对上海MM公司人力...doc

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上海电视大学
社会实践报告
教育层次〔本科或专科〕：
实践报告题目：
对上海MM企业管理人力资源管理状况的调查
分校〔站、点〕： 计算通常有两种方法，即工时制和工作量制，根据各个地区的最低工资标准不一样可能有些高低，在一般的薪资标准均在1800-2500元/月的区间，而同地区的住家保姆假设是有护理老人功能的薪资至少有500元/月的差距。这是养老护理员招聘难的主要原因之一。对于护理人员来说,不同层次、岗位、年龄的人,需求满足的内容是不同的,采用了不同的激励措施,满足不同护理人员的需要；对于同一个护理人员来说,职业生涯的阶段不同,需求的内容也会有所不同,更应该采取相应的激励措施,满足其在不同阶段的需求。针对现状MM公司制定了一系列行之有效的薪酬制度，对岗位进行了三个层次、六个类别的划分，从而充分调动了职工的积极性。2011年职工工资有了明显的增长，最高增长1260元，最低也有260的增长，职工的主观能动性有了充分发挥！
职工招聘
目前MM公司的招聘，主要采用了几种方式：外地建立招聘基地、各劳务公司合作、职工内部增员，公司在安徽、四川、山东分别建立了护理员招聘基地，但是在招聘过程中也发现很多问题，比方：待聘职工对岗位没方法体验，只能接受一些理论的培训和宣教，等到实际工作岗位时有时会因为不适应而流失；和劳
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务公司合作的缺点是合作比较松散，经常出现有岗位没人或有人没岗位的现象。为此公司在养老护理员人力资源管理方面设置了全套人员招聘、培训、使用、管理流程，同时吸纳了大批的失业、协保、下岗人员和农村富裕劳动力等就业困难人员上岗就业。职工内部增员的优势是比较稳定，在职职工对工作性质和薪资情况的宣传对待聘职工的可信度比较高，难点是有增员能力的职工基数必须足够大。
职工培训
MM公司现在的培训方式是岗前培训和继续教育相结合，按照养老护理员的上岗要求，对养老护理员培训老年护理基础知识包括养老护理概论、技术护理、生活照料、康复护理、心理护理的知识与技能，继续教育以主题培训为主，按月度进行，根据各个养老院护理员的当月工作中存在的主要问题设定培训主题。2011年7月26日，公司组织中层以上管理人员18名，开展以“面对现实、展望未来”为主题的愿景工作坊学****研讨活动，公司特邀惠普前全球副总裁纪治兴先生一行4人，经过精心策划、充分准备，通过集思广益、由表及里、图文并茂、别具一格的启发思维，使大家印象深刻，受益匪浅。如今，公司也为了加强管理员的综合素质，每月也将定期为管理员做培训。
存在问题
数量上的缺少或许可以弥补，但观念的改变才更重要。目前还有许多人不能抛弃传统观念，认为养老护理就是端屎端尿伺候人，社会地位低人一等。正因为如此，许多养老机构难以招到人。公司目前从事养老机构护理工作的人员多数都是下岗、退休或者外来务工人员，年龄一般在40-50周岁，女性占85%以上，学历大多在小学、初中水平,缺乏必要的专业知识和技能。即使经过一定的入门培训,对于技能的掌握与熟练运用仍旧存在一定的问题。
除了观念问题，养老护理员职业前景不明朗，薪酬缺乏吸引力，医院里的护工，1对1陪护，每天基础价100元。家政市场，护工平均月工资2500