详谈过失性解除劳动合同的六大情形.doc

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情形二:严重违纪解除
劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，这可简称为严重违纪
解除。这一条看似规定得比较简单,其实却赋予了用人单位很多的权利。有关这一规定,目前用人单位存在两种误区,一种是困惑于不知哪些情况属于严重违纪的行为,另一种认为“欲加之罪，何患无辞”,严重违纪完全可以由企业说了算。第一种误区是没有理解这一条款的含义,什么是严重违纪,法律确实没有相应的规定，其实法律也没有办法对此作出规定，这一条的含义就是赋权用人单位在自己的规章制度中规定什么是严重违纪的行为,如果用人单位没有规章制度或者规章制度没有明确界定什么是严重违纪,均无法运用这一条款解除劳动合同。第二种误区则表现为对这一条款理解太过简单,其实利用这一条解除劳动合同也有相应的要求。实践中用人单位在这一条款上败诉的最多,其主要原因就是自身的规章制度存在问题。具条件这条与劳动者解除劳动合同。
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必须在试用期内
用人单位利用不符合录用条件解除劳动合同的,必须在试用期内进行。若试用期满后仍未办理劳动者转正手续,则不能认为还处在试用期间，即便此时用人单位能证明劳动者不符合录用条件,也不能以不符合录用条件为由与其解除劳动合同。
必须是不符合录用条件
不符合录用条件是用人单位在试用期期间解除劳动合同的前提。如果用人单位没有事先设计录用条件，那就无权以此为由解除劳动合同。此外,“不符合要求”、“考核不合格”等理由也不能完全等同于不符合录用条件，关键就看用人单位所说的“要求”、“合格”是否属于录用条件的范畴。
必须提供有效的证据
对于劳动者在试用期间不符合录用条件的,用人单位必须提供有效的证明。如果没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件,用人单位就不能与其解除劳动合同。用人单位以不符合录用条件为由解除试用期员工的劳动合同,如果不符合上述几点要求，就属于违法解除劳动合同,需要承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。
● 典型案例
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某公司招聘一名车工,其中录用条件有一条为：具备二级车工的技术水平。马某见该公司的招聘广告去应聘并顺利通过面试,双方签订了三年期限的劳动合同,约定试用期是四个月。在工作中,公司发现马某的工作能力不足以应付目前的工作岗位,于是,在试用期满后的第一日,组织了考核组对马某进行考核,考核结果是马某的技术水平不够二级车工的技术水平。第二日，公司以马某不符合录用条件为由与其解除了劳动合同。马某不服,认为该公司是在试用期满后才对他进行考核的,此时,已超过试用期限了,公司无权以试用期不符合录用条件为由辞退他。为此,他申请了劳动仲裁,要求公用人单位解除劳动合同通知书应该在试用期内作出,解除通知书中要说明理由并在试用期内交劳动者签收;否则,超出试用期限作出的解除劳动合同决定将不具有法律效力。
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体而言,用人单位要利用这一条解除劳动合同，必须事先做好以下几项工作：
必须有合法有效的规章制度
规章制度对用人单位的重要性将随着国家法制的不断完善而日渐凸显,尤其是在中长期劳动合同背景下,规章制度将是用人单位解除劳动合同的主要依据。而用人单位要运用严重违纪这一条款解除劳动合同，必须首先确保单位的制度合法有效。合法有效的规章制度，至少需要具备以下三点:
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一是实体内容要合法。虽然用人单位有权根据自身实际情况制定规章制度，但是制定出来的规章制度必须符合法律的规定。毕竟,用人单位内部的“小法”不能违反国家的“***”。2０01年《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释》也明确规定,用人单位根据《劳动法》第四条之规定,制定的规章制度可以作为审理劳动争议案件的依据的条件之一就是,不违反国家法律、行政法规及政策规定。需要指出的是,这里的“合法”应当作广义理解,指所有的法律、法规和规章,包括：宪法、法律、行政法规、地方法规(民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例),以及关于劳动方面的行政规章。如果用人单位所定规章制度的条款内容违法,当然不能依据违法的条款来处理员工。
二是制定程序要合法。用人单位的规章制度不仅要做到实体内容合法,也要做到程序合法。关于用人单位规章制度制定的程序，《劳动合同法》第4条第2款规定,用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假