劳动用工法律风险.docx

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人力资源管理法律风险
企业用工种类
用工种类
形式
特点
劳动合同制
固定期限
必须签订书面合同；解除合同有限制，经济补偿。
无固定期限
完成一定工作任务为期限
非全日制
是指以位证明合理性
2、专项协议
专项培训服务协议
协议
1、可约定违约金， 但违约金围限定为 用人单位直接支付 的培训费；违约金支 付不得超过服务期 尚未履行部分分摊 金额。
2、用人单位过错导 致劳动合同解除，劳 动者不承担违约责 任。
3、末支付培训费用， 不得约定服务期。
4、原则上服务期与 劳动合同期限保持
致
1、不能约定违约金， 可M、支付费。
2、围和人员应相适 应。
3、期限应从劳动者 知晓商业秘密开始 至商业秘密脱密止。
4、违反协议主要承 担民事赔偿责任为 主。
竞业限制协议
特殊福利待遇协议
1、可约定违约金， 必须支付竞业经济 补偿金，标准由双方 协商确定，但应注意 不得低于当地规定 的最低标准。支付时 间为竞业限制期按 月支付。
2、竞业限制的围和 期限不得超出法律 规定。
3、竞业限制的主体 限于用人单位高级 管理人员、技术人员 和负有义务的人员。
4、应注意竞业限制 与竞业禁止区别。
性质：为挽留核心人 员，为其提供超出普 通人员的福利待遇， 起到超过运用违约 金等方式对劳动者 进行管理。
特点：将原一次性支 付变为长期性支付、 将约束艾为激励、将 劳动关系变为民事 关系。
3、规章制度制定
容合法
规章制度实体容符合我国法律、法规、规章、地方性法规等。对严重性违纪和重大损害应做出明确界定。
程序合法
1、程序，有职代会的提交职代会；无职代会的，提交全体职工讨论。
2、集中程序，讨论完后由企业与职工协商确定。
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事先公示或告知劳动者 规章制度制定后必须公示才具有法律效力
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4、薪酬管理
劳动合同法对薪酬制度加强了行政干预，薪酬制度由用人单位与劳动者共同协商确定，改变了用人单位自主分配权。对普通劳动者采取复合薪资制能理好地适应法律规定，也容易被普通劳动者接受。
复合薪资制包括固定的基本工资人、岗位职务工资、技能工资等；相对浮动的绩效工资、提成工资、各种奖金、津贴等。
用人单位可根据企业实际设计灵活多样的薪资制度以保证用工的灵活性。如劳动
合同中仅约定固定的在岗基本工资，增大与绩效考核相关的提成工资、奖金等。
固定工资部分与劳动关系相联系，浮动工资部分主要和岗位相关联系，按绩效考核发放。即劳动者在岗时，支付岗位工资和绩效工资、奖金；不在岗时，仅发放与劳动关系相联系的基本工资。
对核心管理、技术人员则可采取年薪制等其他薪酬制度。
5、加班管理
工时制
加班费支付
条件
计算方法
注息事项
标准
是
用人单位安拓
延长工作时间
工作日：按工资
的100%;
休息日：按工资
的200%;
法定节假日：按
工资的300%;
因生产经营需要与工会和劳动者协商；法定的特殊情况不受程序和时数限制
综合
是
平均工作时间超过法定工作时间
非法定节假日：
按工资的200%;法定节假日：按工资的300%;