公司员工职称评聘办法及职称聘任考核管理规定.docx

公司员工职称评聘办法及职称聘任
考核管理规定
为规范公司管理人员、专业技术人员及生产操作人员的管理，充分调动管理人员、专业技术人员及生产操作人员的工作积极性和创造性，根据公司薪酬制度特制定以下员工
一级
初级
二级
主任级
三级
高级技师
享受固定津贴元 /月
技师
享受固定津贴元 /月
高级工
享受固定津贴元 /月
中级工
享受固定津贴元 /月
．9 职称资格评定程序和评聘办法
．9．1 所有符合条件的员工均可申请专业技术职称资格评定，员工本人书面填写《专业技术职称评聘申请表》 ( 以下简称“申请表” ) ，申请表交由部门最高主管初审鉴定， 鉴定后连同证明材料一起交人力资源部。 人力资源部经核实
筛选 ( 按资格条件予以确认 ) 出符合条件者作为评审候选人，并予以张榜公示 1
周，若无异议则由人力资源部按规定程序统一组织评聘。
．9．2 专业技术职称资格评定采用考试与评审相结合的办法。所有申请职称评定的员工都要参加评审答辩， 评聘委员会根据其个人资料及工作表现情况予以评审。
．9．3 生产类职称评定程序和办法
．9．3．1 有产量或质量考核要求的，由评审候选人所在部门对其工作实绩给予评分，对该员工最近 12 个月的月平均产品合格率和计划达成率进行统计，评分以百分制体现。
．9．3．2 无产量或质量考核要求的，由评审候选人所在部门对其工作实绩给予评分， 可统一组织其本部门的候选人进行岗位技能考试， 可采取实际操作或模拟生产的方式进行， 也可以结合生产作业项目或选择典型工件加工进行考
核，例如：候选人所在部门可以 以某一次实际的现场维修或更换等对其进行考核 ( 具体方式由部门选择 ) ，评分以百分制体现。
．9．3．3 工作实绩分值较低的 20％的候选人 ( 分值相同的情况下可突破 20％ ) 不参加评审答辩， 其余候选人评聘委员会根据其个人资料及工作表现情况予以评审。
．9．3．4 答辩评审由评审委员会组织进行，各级主管评价分数以百分制表现，根据评分结果得出个人的评审成绩。
．9．3．5 员工评聘最后得分：工作实绩分值 X50％＋ ( 答辩 ) 评审成绩的算术平均值× 50％。
．9．3．6 高级技师、技师的评审中必须有生产业绩考核记录和技术成果记录，其在解决生产中的关键难题及传授技艺、开展技术攻关、技术革新、提
案改善等方面的证明材料。
．9．4 非生产类专业技术职称 ( 工程技术类、管理类、会计类 ) 评定程序和办法。
．9．4．1 候选人得分由同事评价和答辩评审得分两部分组成。
．9．4．2 同事评价由与其工作同岗位和发生直接业务联系的其他岗位同事予以评分 ( 详见：《专业技术职称评聘意见调查表》 ) ，评分以百分制体现。
参加评价的同事人数为 5---30 人，由候选人所在部门直接主管和最高主管推荐人选、评审委员会确定人员名单。
．9．4．3 同事评价分值较低的 20％的候选人 ( 分值相同的情况下可突破 20％ ) 不参加评审答辩， 其余候选人评聘委员会根据其个人资料及工作表现情况予以评审。
．9．4．5 答辩评审由评审委员会组织进行，各级主管评价分数以百分制表现，根据评分结果得出个人的评审成绩。
．9．4．6 员工评聘最后得分二同事评价分值× 50％+( 答辩 ) 评审成绩的算术平均值× 50％。
．10 职称聘任和聘后管理
．10．1 经职称评聘委员会评定合格，具备专业技术职称的员工，由人力资源部根据公司需要，报相应的领导审批后予以聘任。
．10．2 原则上每年公司将对被聘任者实行末位淘汰制和职称浮动制，以奖优罚劣。淘汰／浮动率为部门总职称人数的 5％ ( 不足 5％原则上进行末尾淘汰 ) ，淘汰和浮动采取平常工作表现和年度考核相结合的方式，克服重评审、轻
聘任的倾向，切实发挥专业技术 职称聘任的激励和促进目标绩效提高的作用。
．10．2．1 淘汰和浮动方式
每年年底各部门的专业技术职称人员的年终考绩结果( 考绩分数以百分
制表现 ) 作为其考核成绩。
考核分数从高到低，取末位 5％者进行下浮一档聘用，若已为初级 3 级
或中级工的人员则直接进行淘汰：取前列 5％的优秀者进行上浮一档聘用，若已
在最高档 ( 即高级职称 1 级或高级技师 ) 则不再上浮。
例如：初级工程师一级可以上浮一档聘用为工程师三级， 也可以下浮
一档聘用为初级工程师二级