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第七章 企业人力资源管理 人员激励 2010.ppt


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文档列表 文档介绍
第七章人员激励
教学目的及要求
了解:行为周期的基本模型。
掌握:需要的分类、缺勤和离职的原因。
重点掌握:需要的测量、满意感。
人才在没有激励和约束的情况下,他的个人能力只发挥了20%。当有了激励和开发机制后,他的能力能发挥80%。这是一比四的关系,也就是说,企业在不增加一个人,不投入一分钱的情况下可以使员工的规模翻四倍,使产值翻四倍。由此可见,激励的重要性。
一、行为周期的基本模型
需要
(心理失衡)
动机
外界刺激
目标导向行为
目标实现行为
不满意感
满意感
(些)必要的生活与发展条件匮乏时的心理状态。

,那就是能够满足其需要的资源。
,使需要得到满足,紧张感及因之而产生的行为内驱力(即动机)消失时的内心体验。
,会反馈至行为周期的起点,即需要导致的心理紧张,使之消失。

行为周期小结
1. 行为是因感受某种需要而产生的动机驱使发生的。
2. 行为是有方向性的,是为了获得能满足其需要的资源。
3. 行为终止于需要的满足。已满足了的需要不再具有激励性。
4. 要激励起行为,一要了解被激励者有何需要,二要掌握有可以满足其需要的资源。
二、需要的分类
(一)外在性与内在性需要
1. 外、内在性需要的界定
外在性的需要不能在工作活动本身中求得满足,能满足它们的资源存在于工作之外,控制在组织、领导与同事手中, 工作是手段性的,
内在性需要的满足是通过工作活动中的体验才能实现,满足此种需要的资源就存在于工作过程中,工作活动本身便具有目的性。因而其满足至少不直接掌握在工作以外的环境之中。
。又可分为两亚类
物质性需要。
如工资、奖金、福利等。
社会一感情性需要。
如上级和同事给予的信任,尊重,关怀,友谊,认可,赏识,自主权等较抽象、较精神性的需要。
物质性需要与社会感情性需要的差异
从资源转移过程来看,前者多发生于经济性交往中,后者则多在社会性交往中;
从成本发生、资源有限性及资源需要者与资源控制者间关系看来,则前者有成本发生,因而资源总是有限的,需要者与控制者间关系便具有竞争性, 而后者基本无成本,资源便几乎无限,双方关系则是互惠性的、投桃报李式的;
在资源本身的性质上两者也有微妙的不同,物质性资源是通用性和泛指性的,即任何被分配到和获得这种资源的人均可享用,而社会一感情性资源则是专用的和特指的。

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  • 时间2012-01-07