人力资源管理课程学习总结.docx

值理念相近或相同的员工，不仅可以使他快速融入集体，削减离职率，还可以使他能够尽快拥有较高的生产效率。在聘请的策略上，分为招募策略和甄选策略。招募策略包括招募的地点策略、招募的时间策略、招募的渠道策略和招募的组织宣扬策略。在聘请这项工作中，我们要遵守合法性原则、公允竞争原则、公开原则、真实性原则、全面性原则、合适原则、效益原则。










建立人力资源科学考核薪酬激励机制的策略。顾名思义，本篇章主要学****的是HR的考核方法和激励机制，加一个关键词的话，那就是——策略。激励机制的建立，大的方面关系到企业能否取得长远、强健的发展，小的方面关乎到一个小小的会议能否进行。激励机制，它是建立和保持公司文化的一种手段，比如一家提倡节约的公司，那么它会嘉奖节约而惩处奢侈；一家追求创新的企业，它就会极力支持、激励创新行为。激励机制，它是激发员工主动性、提高生产力的管理工具。无规则不成方圆，它也是公司规则的实施的有力保障。在一个组织中，聘请进来的人可能不都是我们价值所追求的那一类型，或者在日后的发展中，旧的员工处事观念发生不符合公司需求的改变，那么“乌合之众”和团队就可以通过激励机制区分开来。在薪酬系统的构成中，一般而言是基本薪+浮动薪。站在个人的立场是希望基本薪越高越好而浮动薪越低越好的这么一个比例关系，企业则刚好相反。影响经济性酬劳的因素主要有员工工作实效、岗位价值、组织政策和劳动力市场。与激励机制相关的就是激励理论了。激励理论有内容型激励理论，包括须要层次理论、双因素理论和成就激励理论；有过程型激励理论，包括期望理论和公允理论。内容型和过程型两者的特点是，前者是对引发动机的因素进行探讨，后者是对动机形成和行为目标选择的过程进行探讨。学****了激励机制方面的学问，本篇章的另外一个重点就是绩效考核了。学****中我们知道绩效评估是依据肯定的评估程序，运用相应的评估方法，根据岗位规范的内容和标准，对员工的工作实际绩效，实施常常的或定期的正确评价，要留意要使激励水平最大化，就要让员工们意识到他们的努力能够导致良好的绩效评估成果，而这种成果能够为他们带来被认可的嘉奖。除此之外还要留意绩效评估的几个误区，它们是晕论效应、近因误差、集中趋势、示意效应和考核者的偏见。绩效评估的理论依据是期望理论。




















培训与开发。本篇章主要学****了培训与开发的定义、流程、方法和两者的差别。加里–德斯勒说，培训就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程；雷蒙德–A–诺伊说，培训是公司有安排地实施有助于雇员学****与工作相关实力的活动。这些实力包括学问、技能或对工作绩效起关键作用的行为。培训的流程主要是做培训需求分析、确保员工做好受训打算、选择培训方法、实施培训和培训项目评估。培训的方法有演示法，包括了讲座、视听、观摩；还有参加教学法，包括自我指导学****师带徒、仿真模拟、案例探讨和角色扮演。在人员的开发方面，主要是指以促进员工成长、满意企业长期发展须要为主要目的的，对员工进行的综合培育与开发活动。培训和开发，它们之间的差异有三个方面，一是侧重点不同，二是培育目标不同，三是参加的强制性不同。
劳动关系。劳动关系是在就业组织中由雇佣行为而产生的关系，是指劳动力的全部者与劳动力的经营者之间结成的以经济利益关系为核心的各种社会关系的总和。在本篇章的学****中我们知道劳动关系具有同等性、梨树性、经济性和社会性。学****是成就事业的基石