第六讲 选才以取得优势先机.doc

第六讲选才以取得优势先机
审慎选才
预测一个人未来绩效表现的最好指针是他以往的工作表现。
在其它条件都相同时应该雇用最聪明的。
如果想要有个性开朗的员工,应在聘用过程中便更注意淘汰负面、调适不
良或专找麻烦的人,这些人对从事的工作毫无满意度可言。
不要太过份依赖推荐信函的参考意见,在实质上没有多大价值。
切合实际的工作面谈应平衡工作的正负面讯息,如此才更有可能留住所录
用的员工。
所有管理者都应具备从事有效面谈的技能。
人才征募
一、选择征募方式
广告求才、就业辅导、建教合作、工会推荐、储备登记。
二、内部择优升迁
因事选才因才施用、激励员工充实能力、择优提升鼓励久任、老马识途驾
轻就熟、升迁明确和谐相处。
三、外部破格遴补
大胆破格求才、避免近亲繁殖、扩大遴选范围、化解人事倾轧。
四、内外优劣兼顾
,宜内外兼顾。
:高阶内升以重经验、中阶内外并重使经验学识兼顾、低阶外
补以重学识。
:管理及法制宜内升、技术及研发宜外补。
:易外求者外选、否则内升。
参、人才遴选
一、遴选内容
教育程度、充沛活力、性别考量、年龄长幼、工作经验、人际关系、态度偏
向、兴趣取向、情绪智力、性向差异、个人愿望、人格特质。
二、遴选方法
笔试、口试、面谈、实作测验、心理测验、学经历品评、管理才能发展鉴评。
三、方法选择
须兼具效度与信度。
,考评成绩与工作效率成正比。
,同一程度之考试,同一应试人之成绩不因考试方式或时间前后而
相差太大。
,考试内容及答案评分均客观。
,试题内容抽样广泛。
四、认知限制
气氛影响、偏见取向、月晕效果、弦月效果、对比效果、决策过快。
五、遴选策略
修正缺失、维持旧制、成果导向、能力取向、多重考量。
六、内部遴选

经营层重经验,管理层宜经验学识兼顾(着重管理及法制),监督层与作业
层则重学识、技术及研发。

面谈、学经历品评、管理才能发展鉴评。

着重绩效考核。
七、外补遴选

遴选后依团队需求及组织文化予以塑造。

可就全部方法综合采用。

审查面谈、查核记录、举行考试、录用面谈、核定录用、健康检查、报到
引介。
肆、遴选面谈
一、面谈之内涵
以面对面洽谈中搜集应征者之经验、个性、抱负、兴趣、嗜好、学经历、家庭状况、社交能力、举止仪表等资料,以综合评鉴应征者之能力。
二、与口试不同
口试系笔试之相对遴选方法,由主试者与应征者间用口头问答方式,以测
量其知能。面谈在方式上是面对面口头问答,在内容上则偏重于与工作直接
有关之专长、知识及话言能力。
三、面谈之筹备
于选拔面谈员后即进行面谈前之准备。
,寻求共识,必要时演练面谈技巧。
,预想询问重点。
,以决定衡量因素及询问内容。
。
,应事先分配