薪酬管理制度.docx

管理制度
批准生效日期: 年月日
文件名称:薪酬管理制度
颁发部门:人力资源部
分发部门
各部门、各分公司
文件编码:
□新订□修订□复审
原文件编码:
编写人

审核人
批准人
日期

日期
日期
年月日
1 总则
目的
为适应公司战略的调整,提高公司管理规范和整体运作效率,强化绩效管理对战略目标及方向的协调与引导作用,特制订本制度。
“3P付薪”,也即:
(PAY FOR POSITION):薪酬由职位市场价值级别决定。
(PAY FOR PERSON):薪酬由个人业绩表现和能力决定。
(PAY FOR PERFORMANCE):薪酬由个人业绩考核结果决定。

本办法适用于所有在职的公司本部员工及海外分公司中方员工。
2薪酬结构
本部员工的薪酬指等级薪酬(基本工资+绩效工资),海外分公司中方员工的薪酬由等级薪酬(基本工资+绩效工资)和区域津贴组成。
薪酬类别
薪酬构成
等级薪酬
(基本工资+绩效工资)
区域津贴
本部员工
√
/
海外分公司中方员工
√
√
注:本文以下部分,统称(基本工资+区域津贴)为固定工资,绩效工资为浮动工资。
固定工资与浮动工资比例如下:
职级
营销
供应链
其他
M9-M6
6:4
7:3
M5-M3
6:4
本部采购5:5
分公司6:4
其他:7:3
本部7:3
分公司6:4
M2及以下
本部7:3
分公司6:4
尼日利亚(广州)业务员:3:7
尼日利亚(广州)助理:7:3
采购员5:5
分公司7:3
其他8:2
本部8:2
分公司7:3
(管理序列职级列表见附件)
注:为调动员工的积极性,公司计划在未来2-3年左右时间,调整营销线M9-M6固浮比例为5:5,调整其他管理线M9-M6固浮比例为6:4.
在本制度颁布前入职的员工,固浮比例未达到上述标准的,其未来调薪均首先增加员工绩效工资比例,除非固浮比(固定工资与绩效工资比例)达到下列水平,否则基本工资不做调整。
3各薪酬项目的管理标准

,以职岗价值为基础,并结合外部薪酬市场竞争力管理要求、公司付薪现状和支付能力等因素所确定的现金报酬等级。
。每个薪酬等级对应的薪酬均包括基本工资和绩效工资。

(1)根据员工个人所在的职岗等级确定相应的薪酬等级。
(2)每一薪酬等级包含9档薪酬。公司根据员工个人的绩效表现、个人能力表现以及市场状况等因素,确定员工所在薪酬等级内的薪酬档级。处在同一薪酬等级上的员工,若个人的绩效表现、个人能力表现相同,原则上他们所处的薪酬档级也相同。

员工的基本工资按月计发,计发数额以等级薪酬约定的基本工资数额为标准。
绩效工资计发频率及标准
员工的绩效工资与绩效考核挂钩。绩效工资计算方法及计发频率如下:
考核周期
月度
季度
年度
年度
60%
无
年度绩效系数*12*月绩效