阿什里德模式.doc

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阿什里德模式
这一模式出自于1986年,由阿什里德管理学院研究课题组承担的一个极有分量的研究项目。该项目由阿什里德管理学院和管理教育基金会组织共同发起资助的。研究人员对英国一些优秀的公司进行了考察研究,并做了大量的文献检索。他们按等级水平将培训活动划分为三个阶段:离散阶段、离合阶段、聚焦阶段。下表列除了这三个阶段的细项:
在第一阶段,教育、培训与发展在组织中处于次要地位。组织对培训持放任态度,也不期望其回报。培训被看作是费用和支出,而不是投资。随着培训和发展活动在组织中的加强,组织进入了整合阶段。培训与发展的组织化大大提高,与组织中各项活动过程的联系更加紧密。然而,该模式认为,只有那些到达聚焦阶段的组织,培训与发展效能的发挥才是最充分的。在这样的组织中,培训与发展已成为组织的内在机能,并且是一个完全连续的过程。受组织目标和个人需要的影响,人们开始从重视正式培训转向重视个人发展。部门经理和个人承担发展责任,而培训人员也担负起更多的职责,既是咨询者、协调人,又是变革的促进者。达到这一阶段的组织被称为学习型组织。
该模式对从目前阶段向所期望的聚焦阶段的发展,提出了清晰的阶梯进程。三个阶段的描述作为一个培训和发展模式,使得组织可借此制定培训升级计划。该模式提供了一个组织培训与发展的理想状态。但对此更多的是描述、说明,而不是给出其配方。它提供了一系列用以评估这一进程的有用的指标,但并没有涉及确保这一进程的详细机制。尤其是没有为培训经理提供具体的操作指南。而这一指南是很难产生于组织中的。
2、 (Pearn Kandola Approach)
该方法把学习组织看作一个有效周期,其中价值和目标相关,价值和目标又和前期行为、