特殊员工群体薪酬管理.ppt

第 章
特殊员工群体薪酬管理
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本章内容提要
专业技术人员薪酬管理
营销人员薪酬管理
经营管理人员薪酬管理
企业高层管理者的薪酬管理
骨干员工的薪酬管理
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户期望与员工利益联系在一起?
〔销售提成〕
纯佣金制又叫销售提成，是指营销人员的薪酬方案不设根本薪酬局部，全部薪酬收入由佣金构成，佣金通常按营销人员销售额的一定百分比——佣金比率〔提成百分比〕提取。佣金比率的上下取决于商品的价格、销售难易程度、销售量等因素。
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薪酬构成
佣金计算
：无
：7万元/年
根据实际业绩浮动计发。
目标薪酬：7万元/年，
上不封顶
销售定额完成百分比
佣金比率
0——79%
5%
80——100%
8%
100——120%
10%
超过120%
12%

薪酬构成
佣金计算
：
：
根据实际业绩浮动计发。
目标薪酬：7万元/年，
上不封顶
销售定额完成百分比
佣金比率
商品甲 商品乙 商品丙
0——100%
4% 6% 8%
100——120%
6% 8% 10%
超过120%
8% 10% 12%
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目标薪酬=根本薪酬+目标奖金

薪酬构成
季度利润奖金
：3. 5万元/年
：佣金比率为销售额的6%，按月发放。
销售毛利率
奖金比率
（相当于佣金的百分比）
：按季发放，按佣金的百分比计算。
：7万元/年，
上不封顶。
12%
0%
18%
9 %
24%
12%
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管理人员工作特点与鼓励原理
〔一〕管理人员工作特点
管理者的共同特征
管理的层次
经营管理人员群体的
共同职责
企业经营管理人员群体
薪酬鼓励重要意义。
管理的层次
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〔二〕管理人员薪酬管理理论根底
1、锦标赛理论
竞赛中的管理者薪酬

在很多职业〔如娱乐、体育、高管人员〕中的绩效最优者和次优者之间的绩效差异看似很小，但其薪酬差异往往很大，并且这一差距近年来甚至变得更大。
因此，相对绩效才是关键所在。
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3. 委托—代理理论
在组织所有权与控制权别离的状况下，所有者与经营管理者之间依靠委托—代理关系来标准双方的行为。
4、社会比较理论
① 外部比较。把其他组织具有相同成就或更高成就的经营管理者薪酬作为确定或者调整本组织领导者薪酬的依据。
②内部比较。将低层员工的薪酬变动作为调整经营管理者薪酬的依据。组织领导管理层成员的工资与低层员工的工资之间有一种很强的相关关系。
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管理人员的薪酬战略
〔一〕管理人员薪酬战略
□其薪酬战略要表达企业使命与薪酬政策方案的内在联系，要将其薪酬与经营风险联系在一起，确定科学合理的绩效评价方法，实现多层次管理者和股东之间的平衡，更好地支持企业文化。
□薪酬战略相关结构设计涉及主要问题：
1〕组织的薪酬应该由哪几局部组成？
2〕薪酬的不变局部与可变局部应该如何组合？
3〕薪酬的现期支付与延期支付局部应如何分配？
4〕薪酬中的浮动局部应如何在长期鼓励和短期鼓励之间取得平衡？
5〕随着组织开展水平、业务单位以及公司功能的不同，以上几个问题所得结论有何不同？
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〔二〕管理人员薪酬方案的操作流程
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经营管理人员薪酬方案
管理人员薪酬确定步骤
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企业高层管理者工作特点与薪酬鼓励
□企业高层管理者工作特点
□一般企业高层管理者的薪酬特点：
①薪酬结构以鼓励性薪酬局部为主。
② 薪酬水平与组织规模、市场薪酬紧密结合。
③ 薪酬水平与组织绩效和风险状况紧密关联。
④薪酬差距明显大于其他管理层级。
□高层管理者薪酬鼓励依据
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企业高层管理者的总体薪酬
〔一〕现付核心薪酬
2. 年度奖金
〔二〕递延核心薪酬：股票薪酬
股票期权方案、非法定股权方案、限定股票、虚拟股票方案、折扣股权、股票增值权、业绩股份方案等。他们也是针对高层管理者的长期股权方案主