公立社区医院绩效管理研究.doc

公立社区医院绩效管理研究
摘 要 伴随着我国医疗行业的不断改革,陈旧的医院绩效考核及薪酬激励制度已经适应不了新时期的发展,且近年来人们对于自己身体健康越来越重视,导致医疗行业的竞争压力不断上升。实施绩效工资是贯彻落实国家工资制低职称之分,在绩效考核中要对不同类型和不同能级的人员制定不同的考核标准和考核办法,这样才能合理地选拔、使用和评价各类人才。
另外,该医院还追求客观、公正、公开,科学评价以及简便、易操作等原则。 从该医院绩效考核原则设计来看,医院对于绩效考核的认识达到了一定的程度,但是难点在于实施时,医院全体员工是否能够真正认识到绩效考核的重要性而认真客观地投入到绩效考核工作中。
(二)绩效考核的具体实施
对医院工作效率、消耗、医疗质量和经营状况等方面聘请专家指导,设计各项考核指标,并根据浙江省人力资源和社会保障厅、财政厅、卫生厅等有关文件精神,结合本中心的绩效考核计划和目标,制定相关分配方案。具体奖励性绩效工资计算方法如下:绩效考核由服务数量、劳动纪律、医德医风、服务质量组成,其中劳动纪律20分,医德医风20分,服务质量60分,总分100分(即100%),绩效得分=A×B×奖励绩效系数。在计算单位收支结余时,先剔除绩效工资基数中的奖励性绩效工资。在此前提下,年终收支结余少于或等于单位应发奖励性绩效工资总额的,收支结余全额作为奖励性绩效工资;年终收支结余大于单位应发奖励性绩效工资总额的,即按上述方法发放奖励性绩效工资后仍有结余的,按有关规定提取职工奖励基金、职工福利基金和事业基金。 医、护、药、技人员的工作量计分按细则一进行计算,行政后勤人员(包括行政管理人员、行政技术人员、其他后勤人员)的奖励性绩效工资以医、护、药、技人员奖励性绩效工资的平均分数(剔除临床医生前二名,下称卫技人员平均奖励性绩效工资平均分)为基数,再乘以表1对应的奖励绩效系数作为其奖励性绩效工资分数,并与卫生院绩效考核结果挂钩。按医、护、药、技岗位计分并担任相应职务的人员可按表2对应的奖励性绩效系数增加奖励性绩效工资分数。(表1和表2不能重复享受)。
根据相关文件精神,提取单位奖励性绩效工资总额5%作为主任奖励基金,由中心班子调控,主要用于工作量大、业绩突出人员的奖励以及其他工作需要,其发放需经中心班子集体讨论决定。该医院绩效指标的制定,从理论上来说,有一定的科学性和合理性,能够体现多劳多得和合理分配原则。在具体实施中,要避免走理论形式,要注重实践效果,真正出发挥绩效考核的激励作用。
四、研究启示及建议
(一)启示
不论是一个企业还是事业单位,良好的绩效考核以及薪酬激励是必不可少的,绩效考核是一种先进的现代化管理工作方式,能够在现在医疗工作中发挥更大的作用。所以我们要对此做出足够的重视,制定出能真正能调动全体员工的积极性、主动性和创造性的绩效分配方案,不断的改进医院岗位管理和服务的效率,促使员工积极地投身于本职工作和社会服务之中。
(二)进一步改善绩效激励薪酬体系的建议
,摒弃形式主义。医院管理人员应该及时调整自己对绩效激励薪酬体系的认识,力争建立更加科学的薪酬体系。
(1)改变考核对象的狭窄性。即在已经取得的对单个人员考核体系的基础上,逐步增加以科室