绩效考核指标设计的导向.docx

绩效考核指标设计的导向
考核仅仅是整个管理工作的一个环节。 考核工作要想真正有效，还需要其他 工作的共同配合，下面是一则关于绩效考核指标设计的导向信息，欢迎浏览。
“如果你不考核，就无法提高同理，绩效考核不坚持战略导向，就很难 保证绩效绩效考核指标设计的导向
考核仅仅是整个管理工作的一个环节。 考核工作要想真正有效，还需要其他 工作的共同配合，下面是一则关于绩效考核指标设计的导向信息，欢迎浏览。
“如果你不考核，就无法提高同理，绩效考核不坚持战略导向，就很难 保证绩效考核能有效支持公司战略。绩效考核的导向性是通过绩效指标来实现 的，绩效考核能否实现导向战略，实际上就是通过战略导向的绩效指标的设计来 实现。战略导向绩效指标的条件
绩效指标应分出评价层次，抓住关键绩效指标（KcyPcrforman celndicator, KPI）
每位员工都可能会承担很多的工作目标与任务， 有的重要，有的非重要，如 果我们对员工所有的方面都来进行评价考核，面面俱到，抓不住重要与关键，势
必造成员工把握不住工作的重点与关键，从而也就无法实现将自己工作行为导 向。绩效考核必须要从员工的的绩效特征中定性出关键成功因素（Critic
alSuccessFactors, CSF）,然后再去发现那些指标能有效 监测这些定性因素，从而确立有效量化的关键绩效指标。 考核要能反映整个价值 链的运营情况，而不仅仅反映单个节点（或部门）的运营情况。
绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑， 一定要从整个企业运营的角 度去评价一位员工或某个部门的作用。 现代企业组织的扁平化与网络化发展， 企 业的运营的跨职能日益深化，单个节点（或部门）的成功必须依赖于其他节点（或 部门）的成功。
考核中应重视对价值链业务流程的动态评价，而不仅仅是对静态经营结果的 考核衡量
信息时代企业的成功，依赖于对知识资产的持续投资和管理， 依赖于从职能 专业化向基于顾客的流程运作的转变。 静态经营结果是已经取得的成果，绩效考 核不能成为讲过去的故事，市场环境与客户需求的飞速变化与企业竞争的日趋激 烈，企业的战略发展要求企业具有非常高的响应速度，绩效考核就应重视对业务
流程的动态与实时评价，保证企业的灵活反应。
要能反映价值链各节点（部门）之间的关系，注重相互间的利益相关性。
顾客需求的日趋个性化和多样化，要求不断提高系统的柔性、快速响应、创 新和优质服务水平。在企业的价值链中，各节点（部门）是相互依存的，具有内 在的统一性与利益相关性。为了保证价值链的顺畅贯通，绩效考核就必须要抓住 各个部门以及节点之间的关系，保证它们能有效协作。
定性衡量和定量衡量相结合，内部评价和外部评价相结合，并注意相互间的 协调。
量化衡量是一种最好衡量、更加客观的考核方式，但不是所有的考核指标都 能得到有效的量化，因此绩效考核还是需要一个定性衡量和细化。同时，绩效考
核依据不仅来自内部评价，还应该从外部引入评价要素，诸如包括客户、供应商、 利益相关者、社会公众等，有的时候，外部评价比内部评价更重要。
对某个特定绩效指标的维持与改进不应以牺牲其他任何指标标准为代价，否
则，任何绩效都是无法接受的。
合理的权重才能防止因为提高一些方面绩效而损害另一些方面绩效。
重视对学****创新、企业长期利益和长远发展潜力