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绩效管理办法.docx


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XX(中国)有限公司XX公司
绩效管理办法
2011年12月
第一章总则3
一、目的3
二、绩效考核设计原则3
三、适用范围4
四、绩效管理机构4
五、考核人与被考核人关系5
第二章绩效考核内容5
一、考核周期5
X分公司高管年度目标责任状》
三、考核的主要内容
公司参加绩效考核的所有岗位的考核内容原则上由以下基本指标及权重组成:关键绩效指标(KPI),权重80%;基础管理指标和能力态度指标,权重20%。针对部分支持职能岗位的特殊性,在考核内容的权重方面可以根据实际情况做适当调整,具体见《各部门岗位绩效考核表》。
1、关键业绩指标(KPI)
KPI是关键绩效指标,体现岗位主要工作业绩,来源于公司目标分解。KPI指标必须体现各岗位关键目标,要量化,考核数据必须要有来源。KPI考核指标是考核的重点,权重占80%。
2、基础管理绩效指标
来源于公司制度、流程和部门职能,考核的范围是从制度、流程或部门职能中分解出来,要求每个部门的各岗位必须达到的一些基础性指标。基础管理绩效指标是支持性指标,权重占15%。
3、能力态度指标根据被考核人在核心能力和工作态度上的考核指标。能力态度指标是补充性指标,权重
占5%。
第三章绩效考核流程
一、目标分解与绩效合同(考核表)签订
1、每年12月份,薪酬绩效管理委员会根据下一年度经营目标,提出绩效管理目的、方向
和政策;
2、绩效执行小组组织被考核人与考核人讨论下一年度的绩效目标与工作计划,确认考核内
容、考核指标和权重(KPI指标一般在3-5个,基础管理指标一般2-3个,能力态度指标在
2-3个。单个指标权重一般为5%-30%,为5的倍数);
3、绩效执行小组与各考核岗位签订月度和年度绩效协议。绩效协议一式三份,被考核人与
考核人各持一份,行政人事部存档一份。
二、绩效实施
1、在实施过程中考核人要适时督导,对关键事件要予以了解,做好被考核人的记录;
2、对下属目标达成进度要予以关注,适时给予支持和帮助,以保证部门和团队绩效达成;
3、承担绩效数据收集职责的单位和个人,在绩效实施期间按照绩效数据管理规定做好绩
效原始数据的记录和整理工作,不得有伪造考核数据行为;
4、绩效管理执行小组在绩效考核实施期间,对绩效数据进行抽查,对存在的问题及时提
出整改措施并监督落实。
三、绩效考评
1、在下一考核周期开始之前,根据考核周期及绩效协议中绩效指标的数据来源,形成《绩
效数据收集表》;
2、人事行政部将《绩效数据收集表》分发到各数据来源部门;
3、各数据来源部门根据《绩效数据收集表》上的绩效指标,在考核周期内记录被考核人此
项指标的完成情况;
4、下月度/下年度第一个月的5日前,各数据来源部门根据日常记录和系统数据在《绩效数据收集表》上填写考核数据,并提交各部门经理和人事行政部;
5、下月度/下年度第一个月的10号前,各部门经理收集各个考核数据,并根据各个岗位的绩效考核表进行统计,计算出每个岗位的考核成绩。同时,对非量化指标进行打分,把部门考核结果报给人事行政部;
6、人事行政部审核并统计各部门绩效考核结果,发现异议及时与相关部门沟通。并对照绩效系数,计算绩效工资。月度考核在下月10日前,年度考核在下季第一个月15日前报薪酬绩效委员会审批;
7、在考核周期内或结束后,人事行政部不定期对一些关键绩效数据进行抽查,以保证最终绩效数据的真实性。对于故意提供假数据者,本次考核周期的考核最终结果为0分,并进行行政处罚;对于不按照真实数据和客观情况考核的考核者,本次考核周期的考核最终结果为0分,并进行行政处罚。对于未按时提供数据者,本次考核周期的考核最终结果扣10分。
8、考评办法:
(1)月度绩效考评结构:
月度KPI(80分)+基础管理指标(15分)+能力态度指标(5分)
(2)年度绩效考评结构:
①有年度KPI岗位的考评结构:
年平均月绩效成绩(60%)+年度KPI(30%)+年终述职(10%)二年度考评(100%)
②无年度KPI岗位的考评结构:
年平均月绩效成绩(80%)+年终述职(20%)二年度考评(100%)
四、绩效面谈
(一)
绩效
面谈责任人
1、副总为主管部门经理绩效面谈责任人,对各自主管部门经理进行绩效面谈;
2、部门经理为部门所有员工绩效面谈责任人,每次绩效考核后要和部门每一名员工进行绩
效面谈。经理和基层员工的绩效面谈,如果中间有主管岗位的,需要主管共同参加。
(二)
绩效
面谈时间
1、月度考核绩效面谈时间:考核结果公布后的三天内;
2、年度考核绩效面谈时间:考核结果公布后的一周内。
(三)
绩效面谈流程
1、上下级约定时间进行绩

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