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浅谈劳动争议及其处理
马成杰 王广霞 随着企业经营机制的不断转换、劳动用工制度的不断推进,劳动争议案件正呈现明显上升趋势。过去主要是因行政处分引发劳动争议,而当前已经出现了大量因福利、保险、待遇引起的纠纷,因休息权、工作权发生的纠指职工对企业作出的因违反劳动规章而给予的处罚表示不服而引起的纠纷。这类争议往往涉及到职工的人格声誉,涉及到职工与企业之间劳动法律关系的存续。所以,处理这类争议就更加需要依法办事、尊重事实、谨慎及时。
,可分为维护既定权利争议和争取待害利益争议。维护既定权利争议是指因解释或执行劳动合同、集体合同和劳动标准法规而产生的争议,其目的在于维护已经确认的权利,如双方当事人关于履行劳动合同中对工时、工资、福利待遇的规定而产生的争议。对于此类争议一般都具有明确的合同依据或法律依据,双方产生分歧的焦点也是在于各自对合同规定或法律规定认识不一致而导致执行或解释中的纠纷;争取待定利益争议是指因变更现有的权利义务或要求确认一种新的权利义务关系而产生的争议,其目的是为了使某种利益得到确认,形成新的权利义务关系,如职工要求变更合同的内容,提高工资增长率等等。这类争议一般发生在双方当事人利益显失公平,缺乏协调的情况下,争议的一方要求得到某种利益或改变现有状况,另一方则不愿让与,此类争议多以集体争议的形式出现。

二、劳动争议处理范围

《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条,规定了条例适用范围包括在中华人民共和国境内的企业与职工之间因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。
我国现阶段受理的范围是境内企业和职工之间发生的下列争议:
(1)因开除、除名、辞退违纪职工和职工辞退、自动离职发生的争议。
(2)因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。
(3)因履行劳动合同发生的争议。
(4)法律、法规规定应当依照《争议处理条理》处理的其他争议。
对于一些特定类型的案件,法院是否应作为劳动争议案件处理,一直存有争议。对这些问题的判断涉及的还是一个综合的价值判断问题,包括以下内容:第一,充分保护劳动者的合法权益,在法律规定不明确时应对法律作出对劳动者有利的解释;第二,充分认识目前司法资源的有限性和司法权的局限性,对于涉及改革过渡阶段产生的带有普遍性的政策遗留问题,不宜由法院解决;第三,在特定争议同时涉及私权和公权,并具有双重救济途径时,应促使当事人选择具有可操作性的救济方式。

三、劳动争议处理程序

《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第6条规定“劳动争议发生后,当事人应当协商解决;不愿协商或者协商不成的,可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解,调解不成的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院起诉。”根据上述规定,劳动争议当事人可以有四条途径解决其争议。
首先是协商程序。劳动争议双方当事人在发生劳动争议后,应当首先协商,找出解决的方法。
第二是调解程序。根据我国《劳动法》和《劳动争议处理条例》的规定,我国处理劳动争议应遵循“着重调解”的原则。这里的调解程序是指