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KPI理论基础知识
3、为什么要推行KPI
绩效管理原则之一：
实事求是，一切以事实来反映，以数据来衡量。
KPI就是企业衡量的工具！
因为： 衡量是管理的基础
如果你不能衡量它，
你就不能管理它！
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解决内部 KPI的核心思想在于不断提升组织和员工绩效。
KPI循环
KPI
KPI
KPI
KPI
辅 导
实 施
检 查
计 划
评价
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KPI是一个持续沟通的过程。
战 略
确认指标
指导纠偏
评价改进
管理者
员工
员工
员工
管理者
管理者
反馈
沟通
沟通
反馈
反馈
沟通
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三、KPI的应用
在KPI体系的建立过程中，尤其是在制定职位的关键业绩指标时，需要明确的是建立起KPI体系并不是我们工作目标的全部，更重要的是在KPI的建立过程，各部门、各职位对其关键业绩指标通过沟通讨论，达成共识，运用绩效管理的思想和方法，来明确各部门和各个职位的关键贡献，并据此运用到确定各部门和各个人的工作目标。在实际工作中围绕KPI开展工作，不断进行阶段性的绩效改进，达到激励、引导目标实现和工作改进的目的，避免无效劳动。
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依据部门承担责任的不同建立KPI体系示例
部 门
指标侧重
指标名称
市场部
市场份额指标
销售增长率，市场占有率，品牌认识度，销售目标完成率，市场竞争比率
客户服务指标
投诉处理及时率，客户回访率，客户档案完整率，客户流失率
经营安全指标
货款回收率，成品周转率，销售费用投入产出比
生产部
成本指标
生产效率，原料损耗率，设备利用率，设备生产率
质量指标
成品一次合格率
经营安全指标
原料周转率，备品周转率，在制品周转率
技术部
成本指标
设计损失率
质量指标
设计错误再发生率，项目及时完成率，第一次设计完成到投产前修改次数
竞争指标
在竞争对手前推出新产品的数量，在竞争对手前推出新产品的销量
采购部
成本指标
采购价格指数，原材料库存周转率
质量指标
采购达成率，供应商交货一次合格率
人力资源部
经营安全指示
员工自然流动率，人员需求达成率，培训计划完成率，培训覆盖率
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科学的绩效管理体系设计思路是从公司目标和战略开始，通过关键成功因素分析和关键指标分解把目标分解到各基层/部门和岗位，从而把岗位目标与公司整体发展战略联系起来
基层/部门关键绩效指标
基层/部门的目标和策略
基层/部门关键成功因素
实施和控制
岗位关键绩效指标
基层
/
部门
公司
岗位
实施和控制
公司目标和策略
公司关键成功因素
公司关键绩效指标
明确公司战略目标
确定要实现这个战略目标需要哪些关键成功要素？有哪些关键举措？
衡量这些关键举措的关键绩效指标有哪些？
如何实施？
部门层面衡量这些关键举措的关键绩效指标有哪些？
公司层面的关键举措落实到部门需要负责哪些关键成功要素？有哪些关键举措？
部门分解到岗位的关键绩效指标有哪些？
确定要实现公司战略目标，部门层面需要哪些关键成功要素？有哪些关键举措？
如何实施？
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关键绩效指标KPI的应用实例
建设可持续发展的地产公司
B是深圳一家成长性很好的公司，于6年前成立，自2002年自主开发“望海阁”项目后成为深圳知名的地产公司。业务涵盖了地产开发，房地产销售与代理，管家服务，旅游地产，地板进出口贸易等多个领域。公司进行组织变革，改变了总经理一管到底的模式，形成地产建设，地产营销，管家服务与物业管理等几个专业公司，每个分公司都分别任命了总经理。
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B公司关注的成功关键因素
良好的对外关系
概念领先
品牌知名度
高质量的土地储备
成本控制
销售目标的完成
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B公司的KPI图
良好的对外关系
与项目开发地政府的关系
报建计划的通过率
高质量的土地储备
融资完成率
有前景的项目储备量
销售目标的完成
项目销售计划完成率
项目利润率
可持续发展的地产公司
成本控制
项目成本控制
品牌知名度
项目验收通过的次数
顾客投诉的次数
行业评比中公司的排名
项目评比获奖的次数
概念领先
项目新概念的数量
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四、KPI计算
例如：个人年终考核系数计算公式
个人考核分值=（月度业绩分值×权重+岗位职责分值×权重+工作态度分值×权重）/100
对应的个人年终考核系数为：优秀；，1；不合格，
指标
月度业绩
岗位职责
工作态度
权重



分值
98
96
10