企业员工心理管理美妍美妆.pptx

企业员工心理管理美妍美妆
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专题一
员工心理测量
－人力资源配置
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员工心理的构成
个性
员工的心理
心理过程
认知
情感
意志
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个性的几个安需要
生理需要
归属与爱的需要
尊重需要
自我实现需要
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ERG理论
存在需要
关系需要
成长需要
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成就需要理论
对于他们来说，报酬只是衡量个人进步和成就大小的一个工具。这种人喜欢挑战，喜欢为自己设想一些既有适度困难，但通过努力又能得以实现的目标。他们对风险也喜欢采取现实的态度，一般不靠运气做事，而是对问题分析与权衡再三后才做决定。他们的事业心强，有进取心，并醉心于工作。他们对自己的处境很敏感，喜欢在工作结果上获得及时的反响。即使失败了，他们也不至于过分懊丧。
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过程性理论
动机被激发的程度＝效价×手段×期望
期望是对个体的目的能否实 现的判断，也是个体对自己行为与欲到达的目标之间关系的主观概率估计。
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公平理论
公平状态：
个人的产出结果÷个人的行为投入＝他人的产出结果÷他人的行为投入
不公平状态：
个人的产出结果÷个人的行为投入>他人的产出结果÷他人的行为投入
或
个人的产出结果÷个人的行为投入<他人的产出结果÷他人的行为投入
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参照者概念定义和操作定义
参照者
概念定义
操作定义
内部人员
以组织内部其他人为比较对象
“我们只得到了5％的工资增长，办公室的人得到了8％的工资增长，但它们的责任比我们少多了。”
外部人员
以组织外部人员为比较对象
“我们应该得到和我们做类似工作的其他人员一样多的工资。”
系统结构
从已提出的报酬系统结构和实际结构的关系上，当二者出现差别时，产生不公平。
“目前的报酬增长并没有按照评定的那样反映物价增长的变化。”
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系统管理
以报酬系统的管理形式为参照，只是关于结构系统的管理，而不是结构系统本身。
“我虽然提升为科长，但报酬却并未提升到科长的待遇。”
个人报酬历史
把过去或未来投入、产出当作现在报酬评估的比较对象
“我过去一直得到较好的报酬增长，期望这次能同以前一样。”
个体的自身价值
个体对自身价值的评价，以及个体对自己在公司中价值的内部标准，同事也受周围人员的影响。
“以我的工作和所受教育，我应该得到较高的报酬。”
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强化理论
正强化
负强化
惩罚
无视
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满意感理论
人们把工作满意感看作是一种情绪、情感的反响，并且，是个体对其工作所具有的总的积极性情感的程度的表达。如果某个人的工作满意感高，这意味着他对自己的工作是喜欢的，并且对自己的工作结果有较高的评价和积极的情感。
工作满意感将直接影响到人们对工作投入的程度。那些对工作极大投入的个体，会把工作看作是对自己很重要的局部，他们对工作和工作结果的情感反响会很强，所以，工作满意与不满意的状态对他们的影响就会很大 。
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关于满意感的理论
边际效应递减
实际获得结果与期望获得结果的差异
个体比较、评价自己与他人之间的差异
受工作中有关因素影响
个体因素
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边际效应递减
高
低
高
结果的积累
满意感
饱和
边际回收效应递减
结果与满意感之间的边际回收效应递减示意图
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工作满意感的各种因素
因素来源
影响作用
时间或条件
工作本身：挑战性
具有心理挑战性的工作完成时，个体会产生较高的满意感
工作本身：生理要求
疲劳的工作会造成不满意感
工作本身：个体兴趣
个体对有趣的工作具有满意感
报酬结构
和绩效有关联的工资结构具有满意感
工作条件：物理条件
满意感有工作条件和生理需要的匹配而决定
工作条件：目标实现
工作条件能够有助于完成目标时，就会产生满意感。
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代理者
自我
高自尊将导致满意感
上级、同事、下级
个体对那些能够帮助他们得到奖励的伙伴感到满意；个体对于他们的工作方式相同的伙伴也感到满意。
组织与管理
当公司政策和程序能够帮助个体获得奖励时，个体会感到满意；因公司和管理造成角色冲突，角色不明确时，个体不满意。
边际福利
对大多数员工来说，福利对工作满意感无太大影响。
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工作行为与工作满意感的关系
对工作的不满意可能会使个体产生想离开这一岗位的想法，然后他可能很快去寻找另一工作。如果他判断离开该工作的代价太大，那么个体就要重新考虑在工作