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论國有企业的权威问题—兼对安基，Ｇ，沃达的讨论
资源、合法性、产权是企业权威形成的三个主要方面。文章从国有企业中资源安排的身份化 ,合法性认同的非科层职位化 ,产权关系的不清以及全部者和劳动者角色的混同 ,宏观社会的政治原则和微没有明显的联系 ,甚至没有联系。比如 ,每一个正式职工都可享受公费医疗、退休金、安排住房、家属的医疗福利 ,以及沃达观看到的 ,节假日的食品安排、怀孕和哺乳女工的特别供应、职工的丧葬费。也就是说 ,职工作为酬劳从企业获得的这些资源 ,实际上不是严格地遵守交换原则—酬劳的给与应是以职工对企业的贡献大小来差量安排进行的 ,而是以是不是企业的固定工这一身份来打算的。这是一种“身份酬劳性资源”。一个职工只要不被开除 ,哪怕受到一些行政处分 ,除了有可能影响到工资晋升外 ,这种“身份酬劳性资源”的猎取一般是不会受到影响的。正由于如此 ,职工对企业的这种资源依靠并不导致沃德所描述的那种对领导个人的“依附” ,这种资源依靠无助于领导者个人权威的形成 ,或者无助于权力运作的有效性 ,甚至可以说 ,这是一种无权威的依靠。
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这种无权威依靠可以从市场经济改革以前 ,国有企业中存在的固定工“贵族化”现象中看到 ,即在一些较艰苦的工作领域里 ,固定工只扮演“工头”、“监工”的角色 ,真正工作的是一批临时工。单位的领导宁愿固定工闲着 ,也愿花钱请临时工 ,由于只有这样他才指挥得动。道理很简洁 ,临时工的全部酬劳都是由行为表现打算的 ,他没有任何“身份酬劳”。
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当然 ,假如“身份酬劳”是指一个人依据在组织中的正式资格 ,而不是以行为表现而猎取的资源 ,那么在全部组织中它都不同程度地存在。但在多数组织中 ,这种身份是可以剥夺的 ,一个人必需以它在组织中的行为表现来维护这个身份。从这个意义上讲 ,它也变成了一种行为性酬劳。但在中国的国有企业里面 ,“铁饭碗”制度打算了这种身份几乎是终生不变的。这种没有流淌的终身制的确产生了沃达所指出的职工对企业的高度依靠 ,但依靠一旦变得不行剥夺 ,实际上就转化为一种权力 ,即职工向企业索取资源的权力。用一个可能不太恰当的例子来比方 :在一个父母无条件满意子女需要越多的家庭中 ,父母对子女的权威可能越弱。
从交换理论的观点来看 ,在企业中 ,真正有助于领导者权威或权力形成的资源是那些由领导者掌握的 ,并依据职工行为表现来差量安排的资源 ,我们把它叫做“行为酬劳性资源”。诸如奖金、奖品、荣誉称号的授予、入党、提干 ,在方案经济时代 ,还有沃达提到的“紧俏商品的购买券”(如自行车票、手表票、缝纫机票 )。沃达认为 ,中国国有企业这种行为酬劳安排的特点是 :酬劳安排不光与客观的工作表现相联系 ,还与领导者的主观评价相联系 ,所以导致职工对领导者的依附和领导者的权威。首先要指出的是 ,在一个组织里 ,下级酬劳的猎取受到上级主观评价的影响 ,这并不是中国国有企业的特征 ,而是全部科层组织的特征。因此 ,由这种评价导致的寻求进展与领导者的人际关系也不是中国国有企业特有 ,在全部的科层组织中都可能找到。假如说这种评价存在着什么特征的话 ,那就是主观评价的高度政治化 ,即对一个人在企业中的行为不是只依据他的生产行为和生产效果 ,还与诸如政治表现、道德品质、思想作风、群众关系等因素相联系。这一特征的确可以增加职工的依靠 ,助长领导的权威。但是也应看到 ,它同时又产生了一种反向的力气。与酬劳相关的交换是一个理性的选择过程 ,即交换者总是倾向以较小成原来换取较高的酬劳。在企业里 ,职工为猎取行为酬劳不仅要付出工作上的努力 ,还要付出政治上的努力 ,甚至人身依附为代价。一个在业务上优秀的职工要想获得行为酬劳 ,就必需争取政治上的进步。同样 ,一个政治上优秀的职工要想获得行为酬劳 ,也不能在业务上过于平凡 (少数靠投机获得行为酬劳的人是存在的 ,但不具普遍性 )。笔者 70年月曾在一家国营纺织厂工作数年 ,对那些乐观争取政治进步的工人在政治、生产中付出的双重努力 ,印象极为深刻。一个一般工人一般最多只看管 2 4台织布机 ,但一个政治上争取进步的工人可多至 3 6台织布机。交换成本的增加意味着行为酬劳的利润率下降 ,这必定会影响人们追求行为酬劳的冲动 ,至少对绝大部分的人来说是如此。实际上 ,在方案经济时期 ,企业中行为酬劳的经济利益含量原本就是不高的 ,而政治酬劳对那些以工具理性为取向的职工来讲又缺乏吸引力。这就是说 ,由领导者掌握的行为酬劳难以成为企业中多数人的行为目标 ,自然n bsp;,它也难以成为领导对多数人形成权威的资源。
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二、从合法性看权威
权威是一种权力 ,但权力并不等于权威。马克斯·韦伯 (Ｍａｘｗｅｂｅｒ)认为 ,权