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[转帖] 强制分布法在绩效考核中的应用
绩效, 应用, 考核
员工的绩效考核是人力资源管理者要面对的一项重要工作,对于员工而言,经过了辛勤的工作,每个人的表现都需要得到一个客观而公正的评判。所以在绩效结果出来之后,合理的应用就显得尤为重要。如何适当的拉开距离,起到激励与督促并存的作用,这才是绩效考核的最终目标。特别是企业在推进员工绩效管理初期,不可避免要解决考核的问题,多数会在确定考核档次时采取强制分布法,在此向各位详细介绍强制分布法在员工绩效考核中的应用
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从管理学的角度来说,实施绩效管理的组织都希望把绩效考核结果当作调整员工薪酬和晋升决策的重要依据,所以绩效考核结果的合理应用就显得至关重要。要达到这样的目标,就要求绩效考核结果要满足正态分布,或者说要合理拉开距离。然而在实际考核中,结果往往令人失望,员工绩效结果不是密集分布在高位区,就是集中在中间地带,即形成考核中常见的“趋中效应”。于是,强制分布法就成为很多组织为实现绩效考核结果合理分布的常用办法。
强制分布法,即考核结果的运用并不完全依据员工实际的绩效考核得分进行,而是按照正态分布的规律,先确定好各等级在被评价员工总数所占的比例,然后按照每个员工绩效的优劣程度,强制列入其中的一定等级,再根据员工所在的不同等级进行评价。企业如果能够合理恰当的在员工绩效考核中运用强制分布法,将使员工的绩效结果分布更为合理,为企业对员工的奖惩提供更加充分适当的依据,同时也有利于企业总体薪酬成本的控制。
一、实施强制分布法的动因在合理的绩效管理体系下,如果企业能够对每个员工的绩效进行公正公平合理的评价,使考核结果都能够客观准确的反映员工的表现,那么就没有必要采取强制分布的方法。但是在实际的绩效管理工作中,绩效考核的执行往往会遇到各种各样的问题,导致绩效考核的结果出现偏差。这就导致了在企业绩效考核的实际工作中,往往会出现绩效结果不够准确、总体偏高或者分布过于集中等一系列问题,绩效考核的结果与员工的实际绩效表现存在一定的差距。为了解决上述的问题,很多企业在绩效考核的实践中,引进了强制分布法。归纳起来,企业采取绩效考核的强制分布法主要是基于以下这些情况:
1、绩效考核体系初步建立
企业在初步引入员工的绩效考核体系对员工的表现进行管理时,由于企业的管理层以及人力资源部门对于绩效考核体系的运用还不够熟练,企业上下还没有形成正确的绩效管理习惯,企业对于员工工作计划的制定于员工绩效考核指标的设定存在着一定的偏差,这样就导致了绩效考核的结果往往不能够较为准确的体现出员工的工作业绩表现。
2、绩效管理者资历较浅,不够强势
当企业负责员工绩效考核的管理者资历较浅,不能对于被考核人形成有效的把控时,就会出现考核人不够强势,无法对于被考核人形成有效指导和评价管理的情况。
3、评分标准不统一、绩效考核主体分散
很多企业的绩效考核工作不是以人力资源部门为主要负责和主导的,而是将绩效评价的主导权下放到企业各部门的管理者和负责人,而人力资源部门只是负责统计汇总。这样一来往往会导致企业各部门的绩效考核负责人之间存在着相互比较的情况,都希望自己部门的绩效考核结果和平均成绩位于企业的领先水平,此外很多部门负责人或碍于情面或为了