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激励哲学的现实思考:现实哲学
激励是现代管理中最重要、最基本，也是最困难的职能，任何阶层的管理人员或自身都应当重视这一职能。不论企业家、管理人员还是一般员工，都期盼在各个工作岗位上取得优异的成果以及获得领导人员经理，把学来的双因素激励理论用于实践，让各部门把保健因素和激励因素列为细则用来指导工作，引来各层员工不满，因为工作量的加大并没有带来福利的提升，最终，该经理的激励安排也是不了了之。因此，可以认为，西方的激励哲学并非完全适合中国国情，所以应当注意内外兼修，既要借鉴西方先进的激励哲学，又要关注本企业详细实情。还有，企业界也希望本国管理学家及企业界人士提出可行有用的激励哲学，不要老是“喧闹总是别人的”，终归，“月是家乡明”。二、激励哲学的金字塔型模式其实激励哲学的百家争鸣并未让人摸不清头脑，假如从组织角度而言，其实是可以化纷繁为简洁的。组织结构可以简洁的用金字塔型结构来说明，最上层的高层管理者，中间的中层管理者，基层的操作层管理者及员工，因此，针对这3层管理者及员工适用各种合适激励哲学，激励会变得更加具有针对性而且更易于理解（见图1）。假如您将时间、精力、金钱和人事优先花在前面的20％，优先的20％会销售您80％的产品。这种排定优先和朝向明确目标迈进的实力，对领导者的胜利是至关重要的。这就是出名的巴雷多原则，或20/80原则。20/80原则代表一个人或组织花费时间、精力、金钱和人事在最重要的优先依次上，结果是生产力的4倍回报。因此，综合激励的图1，我们也可得出论断，对占员工人数20％左右的高层管理人员加大激励力度，因为他们可以为企业带来80％的贡献，而对占员工人数80％左右的操作层管理者及员工就尽可授权让中高层管理者去实行详细措施进行激励，终归这部分人员给企业带来的贡献大约为20％，所以依据这种“二八原则”，我们应当抓住主要冲突，进行重点激励。（一）高层激励1、酬劳（主要是金钱）激励。可以实行风险年薪制，企业经营得好，可以拿到全额年薪，包括基本年薪、风险年薪和嘉奖年薪；企业经营业绩差，可视详细状况拿到部分年薪。通过实行年薪制，可以使经营者的灰色收入明朗化，同时可以激励经营者提高风险意识。就中国目前的发展阶段，金钱肯定是激励绝大部分高层管理人员的不二首选。2、股票期权（stockoption）。股票期权是以股票为标的物的一种合约，期权合约的卖方通过收取权利金将执行或不执行该项期权合约的选择权让渡给期权合约的买方。持权人将依据约定价格和股票市场价格的差异状况确定执行或放弃该项期权合约。股票期权赐予经理人员购买本公司股票和选择权，是一种有效的长期激励措施。当然受权人行权需满意肯定的条件，如从受权到行权有肯定的时间限制等等。3、MBO（ManagementBuyout）。管理层收购（MBO）是指目标公司的管理者或经理层利用借贷所融资本购买本公司的股份，从而变更公司全部者结构、限制权结构和资产结构，进而达到重组本公司的目的，并获得预期收益的一种收购行为。MBO能够有效地激励和约束管理层。4、经营者持股。即管理层持有肯定数量的本公司股票并进行肯定期限的锁定。激励对象在拥有公司股票后，成为自身经营企业的股东，与企业共担风险，共享收益，这样可以有效地削减管理层的短期行为，同时也可以更好地爱护中小股东的利益。5、虚拟股票（PhantomS