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信息时代我国商业银行岗位匹配模型的设计与探讨(共7页doc).doc
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信息时代我国商业银行岗位匹配模型的设计与探讨(共7页doc).doc
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1
信息时代我国商业银行岗位匹配模型的设计与探讨
论文关键词:商业银行 岗位匹配 模型 现实问题
论文摘2 岗位与报酬相匹配 :长期 以来 ,商业银行 的报酬大部分延续着计划经济时期的等级工资制度,其中,工龄长短往往在很大程度上决定着报酬的高低 ,里面有排资论辈的很大成分 ,在薪金构成中,往往素质、能力所 占的权重较小 ,这也是多年来 国有商业银行效率不高、人浮于事、历史包袱沉重的主要原因。在信息时代,岗位与报酬的匹配有新的内涵标准,从岗位本身来看,岗位差别决定报酬的差别;从员工的角度看 ,员工的素质 、才能高低决定报酬 的差别 。岗位与报酬相匹配实际上是指按照劳动和岗位的不同分配报酬 。但是我们必须消除一个误区,就是简单地把报酬等同于金钱,按劳付酬不等于按劳付钱。
从理论意义上说,报酬是单位给员工 的回报 ,即员工为单位在某一岗位上付出劳动之后,从单位获得 自己所需要的东西。报酬可根据不同的内涵要求进行划分 ,按照它与 岗位本身的关系,分为内在报酬 (Inherent Reward)和外在报酬 (External Reward)(见图4)。按照它是否与货币相联系,分为精神报酬(Spirit Reward)和物质报酬(Wealth Reward)(见图 5)。
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4
从以上图形分析,内在报酬和精神报酬具有一致性,同属于无形报酬 (Invisible Reward),是员工对 岗位 的胜任感 、成就感、荣誉感和认同感 。在具体 的实践操作 中,往往无形报酬是难以计算的,同时其作用也是难 以估量 ,往往能释放 出巨大的能量。譬如 :一些岗位虽然有形 报酬不高 ,但 是对其 感兴趣 的员工较多,这就是无形报酬 的巨大吸引力 (Hugely Attraction)。外在报酬与物质报酬 同属于有形报酬(Visible Reward),但是它们的范畴不同。物质报酬指货币化 的工 资、补贴 、奖金 、福利 等。而外在报酬还包括地位、荣誉 、晋升、培训 、学****深造等内容。
在岗位与报酬的匹配中还隐含着一个结构层次上的匹配问题 ,根据马斯洛的需求层次理论 ,我们将需求层次粗分为三个层次 。初级匹配是员工考虑到岗位的劳动条件、工作 负荷 、艰苦程度等因素所进行的选择;中级 匹配是员工对 岗位的待遇与发展前景的判断;高级 匹配是员工对 岗位的社会地位、行业 的声威等社会评价性的报酬追求。利普西和兰卡斯特 的次优定 理指出:“如果帕累托最优的某一条件不能满足时 ,只能在背离帕累托最优其他条件的情况下寻求 较佳的状态,这种状态可被叫做‘次优’(Lipsey and Lancaster)”。因此,当员工 面临鱼和熊掌不可兼得时,往往会根据自身的实际情况进行与之匹配报酬的次优选择(Lipsey and Lancaster Selection)。
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2.3 岗位与职称相
信息时代我国商业银行岗位匹配模型的设计与探讨(共7页doc) 来自淘豆网www.taodocs.com转载请标明出处.
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2022-06-25
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