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工作倦怠研究综述
摘要:工作倦怠( occupational burnout),又被称为职业倦怠、职业过劳、工作衰竭,自美国精神分析学家 Freudenberger于1974年提出后,工作倦怠研究发展迅速,目前已成为组织心理学Bill从静态角度对工作倦怠做出定义,认为工作倦怠是一种由个体的期望所调节的、由工作引起的机能失调状态。Cherniss(1980)6从动态的角度描述和解释工作倦怠的发生,他认为“工作倦怠作为个体对工作疲劳的应对,是工作态度和行为以负性的形式发生改变的过程”。
目前学界普遍认同、引用最广泛的是Maslach和Jackson的定义,Maslach 和 Jackson在对工作倦怠做了大量的实证研究之后,提出了工作倦怠的三维模型,认为工作倦怠是一种个体在长期持续工作应激源的作用下产生的一种耗竭症状,包括情感耗竭、消极怠慢和低成就感三个维度。其中情感耗竭( exhausion) 是工作倦怠的核心成分,具体表现为工作热情丧失、焦虑、紧张、易怒等,精力无法集中于工作。消极怠慢(depersonalization)是工作倦怠的外在表现,是指对工作中的人际接触持排斥态度,对工作不热心,具体表现为冷淡、漠然、疏远和愤世嫉俗。低成就感( diminished peisonalac- complish-ment)是工作倦怠的评价维度,指在工作中个体倾向于消极评价自己工作的价值,并难以从工作中获得满足感,感觉到无助及低自尊心。 三、工作倦怠研究的基础理论
(一)“付出一回报”模型
Siegrist于1986年提出“付出一回报”模型,该模型主要从社会交换角度来解释工作倦怠,认为当个体工作的付出与所得的回报不平衡时就会产生压力,当压力得不到有效缓解,长此以往就会导致工作倦怠[7]。
(二)生态学理论
Caml和 White于1982年提出生态学理论,从生态学的角度解释工作倦怠的成因,认为工作倦怠的发生是一种生态失调的结果,是個体与环境互动不良的外在表现。该理论认为,工作倦怠是个体身体、心理、目标、需求、价值观等变量与社会、政治、经济、文化、教育、工作环境等变量交互作用的结果,研究和应对工作倦怠需要多方面的协同,该理论认为个人或环境任何单方面的因素都不是造成工作倦怠的完全原因[4]。
(三)匹配理论
Maslach主要从人与工作情境的匹配程度上来理解工作倦怠,通过长期观察他发现工作倦怠并不完全由于工作者个人原因所导致,只要是工作情境中含有可能会导致工作倦怠的因素,那么员工在这种情境中工作就很容易出现倦怠症状,此后他又发现人与工作匹配的程度越高,则个体更能积极适应该工作,感受到的工作压力也就会越小,从而越不容易产生工作倦怠,但如果人与工作的关系发生了个体不可接受、难以词和的改变时,个体就会产生工作倦总。Leiter(2001)认为个人和组织在以下六个方面的不匹配是导致工作倦怠的主要因素:工作负荷、工作控制感、报酬、工作中人际关系、公平、价值观[8]。
(四)资源保存理论
资源保存理论由Hobfoll于1989年提出,理论关注需求与资源因素对工作倦怠的作用,从需求和资源两方面对工作倦怠进行研究。需求主要是指角色压力、冲突事件、工作压力,资源是指各种社会支持、工作提升机会