最新人力资源管理师二级专业技能模拟题(3).docx

最新人力资源管理师二级专业技能模拟题(3)
最新人力资源管理师二级专业技能模拟题(3)
最新人力资源管理师二级专业技能模拟题(3)
人力资源管理师二级专业技术模拟试题 (3)
一、简答题
公司组最新人力资源管理师二级专业技能模拟题(3)
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人力资源管理师二级专业技术模拟试题 (3)
一、简答题
公司组织培训评估时，应依据哪些培训成就提出培训评估的标准和权衡方法 ?
参照分析：
(1)认知成就。它能够用来丈量受训者对培训项目中所重申的基本
原理、程序、步骤、方式、方法或过程等理解、熟****和掌握的程度。
(2)技术成就。它能够用来评论受训者对培训项目中所重申的操作
技巧、技术或技术以及行为方式等所达到的水平。
(3)感情成就。它能够用来丈量受训者对培训项目的态度、动机以
及行为等方面的特色，比如受训者对培训项目的各样反响。
(4)绩效成就。它能够用来评论受训者经过该项目培训对个人或组
织绩效所产生的影响程度， 同时也能够为公司人力资源开发及培训费
用计划等决议供给依照。
(5)投资回报率。投资回报率是指培训项目的钱币利润和培训成本
的比较。
2 在审查 KPI 重点绩效指标和标准时应该关注哪些重点 ?
参照分析：
审查重点绩效指标时应该关注以下重点：
(1)工作产出能否为最后产品 ;
(2)多个考评者对同一绩效指标和标准进行评论，其结果能否拥有
靠谱性和正确性 ;
(3)重点绩效考评指标的总和能否能够解说被考评者却 %以上的工
作目标 ;
(4)重点绩效指标和考评标准能否拥有可操作性 ;
(5)重点绩效指标的考评标准能否预留出能够超越的空间。
简要说明劳动争议仲裁的基来源则。参照分析：
①一次判决原则。劳动争议仲裁推行一次判决制度，一次判决即为终局判决，当事人不服仲裁判决，只好向法院提起诉讼，不可以向上一级仲裁委员会申请复议或要求从头办理。
②合议原则。仲裁庭判决劳动争议，推行少量听从多半原则，以保证仲裁判决的公正性。
③强迫原则。劳动争议当事人申请仲裁不需两方当事人完成一致，只需一方当事人申请，仲裁委员会即可受理 ;仲裁庭对劳动争议调停不可时，可直接履行判决权，无需当事人赞同 ;对发生法律效劳的仲裁裁定，一方当事人不执行，另一方当事人可申请人民法院强迫执行。
④回避原则。仲裁委员会委员、仲裁员员及其有关工作人员中，
与劳动争议有益害关系的、 与当事人有家属关系或其余关系的、 可能影响公正判决的人员，应该回避。
⑤区分举证责任原则。由劳动关系特色所决定，反应同等主体关系间的争议事项，依照 “谁主张谁举证 ”的原则 ;反应隶属关系的争议事项，推行 “谁决定谁举证 ”的原则。
二、事例剖析题
最新人力资源管理师二级专业技能模拟题(3)
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