公司薪酬体系设计方案(经典).pptx

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目
录
 第一局部 旧薪酬体系分析
第二局部 第二版薪酬体系设计方案
1、改革原那么
2、薪酬结构
3、薪酬确定根底
4、工资总额
5、月工资
6、工资调整
7、年终奖
8、福
额
薪
酬
总
额
福利总额
企业补充保险总额
•由员工的工龄、年龄和薪点数决定
自助福利总额
•由员工的薪点数和绩效决定
股票期权总额
股票期权总额、
•与企业整体经营状况挂钩
薪酬总额构成
工资总额
奖金总额
福利总额
股票期权总额
工资总额
•与企业经营状况挂钩〔比方销售收入、销量、产量等〕
年终奖总额
•年终奖额度与企业利润挂钩
特殊奖励总额
•特殊奖励额度由企业根据情况确定
国家规定福利总额
•由员工薪点数和固定薪点值决定。
企业补充保险总额
•由员工的工龄、年龄和薪点数决定
自助福利总额
•由员工的薪点数和绩效决定
股票期权总额、
•与企业整体经营状况挂钩
五
六
七
八
九
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目
一
二
录
原那么
薪酬结构

三
四
薪酬确定根底
工资总额
月工资
工资调整
年终奖
福利
职能工资制优点
1、以年度经营为评价周
期的年薪制薪酬体
系；
2、与销售业绩相关的销
售人员薪酬体系；
3、以常规性工作为特征
的等级薪酬体系；
4、适用于计件工人的计
件制薪酬体系
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
以年度经营为评价周期的年薪制薪酬体系
参考国内外实践中通行的做法，在我公司的薪酬设计中，针对一些工作职责重大、业绩形成周期长的职位设计
年薪制薪酬体系，适用于年薪制薪酬体系的岗位主要为企业的中高层管理岗位以及董事长和总经理认定可享受
年薪制的其他岗位。
年薪制体系的主要薪酬结构包括：
〔1〕根本年薪：根据上年度考核结果，确定本年度年薪总额，年薪总额的60%作为本年度根本年薪，按月支
付；根本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、企业人力资源政策为根底；
〔2〕业绩年薪：年薪总额的40%作为本年度业绩年薪，在年度结束后，根据企业业绩和考核评价结果进行核
定，在次年春节前一次性核发；业绩年薪不仅与个人绩效结果挂钩，还与企业年度整体目标完成情况挂钩；
〔3〕奖励年薪：奖励年薪总额从企业当年超方案利润中提取，在年度结束后，根据企业业绩、考核评价结果以
及个人所承担岗位的相对价值进行核定，年薪制人员的奖励年薪，50%的局部以现金形式延期半年发放，其余
50%的局部转化为持股基金；
〔4〕法定福利保险：国家规定的医疗保险、失业保险、养老保险等；
〔5〕特殊福利保险：根据企业经济效益和个人奉献，对中高层管理人员提供额外的特别福利，包括：住房和购
车、国内外进修、一次性任职〔期〕特殊管理津贴，等；
〔6〕董事长〔总经理〕特别奖：从企业奖励基金中支付，由董事长〔总经理〕确定，于次年春节前一次性发放。
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与销售业绩相关的销售人员薪酬体系；
 销售人员薪酬体系适用于企业的销售岗位，具体包括：大区经理、办事处和销售员。其薪
酬结构并不是简单地采取底薪+佣金的方式，它由四个局部组成。
〔1〕保底工资：主要为了保障员工的根本生活，按月发放；
〔2〕销售提成：销售提成分为方案内销售提成和超方案销售提成，超方案销售提成的基数
，超方案销售提成局部延期半年发放。销售人员销售提成按全年
月平均数滚动累计计算，按月考核，按月发放，年终统算；
〔3〕管理考核奖：将销售提成总额中的20%作为管理考核奖金总额，员工实际所得与其考
核业绩挂钩，其目的是为了防止员工盲目追求销售额的提升，而无视其他本职工作的完
成；
〔4〕补贴：补贴根据地区差异性进行分配，所含工程包括餐补、 补助、交通补助、交
际费、住宿补助等。

等级薪酬体系
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等级薪酬体系适用对象为企业内从事技术岗位〔包括技术开发、技术支持岗位等人员〕、以常规性管理
为特征的管理岗位〔包括中层以下的主管、行政文秘、财务等人员〕、以操作性工作为特征的岗位〔包
括非计件制技术工人、非计件制普通工人、工勤人员〕的员工和市场运营人员。
为保证等级薪酬体系企业内部的公平性，在确定每个岗位的薪酬等级时，首先根据工作评价确定每
个岗位的相对价值，将其归入相应的职位等级中去，然后根据劳动力市场状况对工作评价结果进行修
正，以保证与劳动力市场根本符合。
等级薪酬体系的薪酬结构主要包括：
〔1〕根本工资：