人力资源管理-职位分析.ppt

人力资源管理-职位分析
轴
管理者经常遇到的困惑
为什么员工抱怨公司没有提供足够的培训学****机会？
为什么公司投入了培训却没有达到期望的效果？
为什么有的员工不知道自己该做些什么？
为什么主管难以确切地评好地搜集这方面的信息。
事实而不是判断
职位分析人员的任务是尽可能地传递事实资料。判断的工作留给职位说明书的最终用户去做。他们会以职位说明书所提供的事实为依据来根据自己的目的去作出必要的判断。
职位分析的原则
目录
什么是职位分析
职位分析的方法
职位说明书的编写
职位评价
职位分析的步骤
职位分析常用方法
SMEs会议法
专业人员集思广益的过程
适用于脑里工作者、
管理工作者岗位等
缺乏客观性，资料零散
问卷法
拟订一套切实可行、
内容丰富的问卷
对岗位分析问卷的设计
要求较高
适用于脑里工作者、
管理工作者岗位等
职位分析的常用方法（1/5）——面谈法
面谈法是通过职位分析人员与员工面对面的谈话来收集职位信息资料的方法。
面谈法适合于脑力岗位者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等。
面谈法对职位分析人员的语言表达能力和逻辑思维能力有较高的要求。职位分析人员要能够控制住谈话的局面，既要防止谈话跑题，又要使谈话对象能够无所顾及的侃侃而谈。职位分析人员要及时准确的做好谈话记录，并且避免使谈话对象对记录产生顾忌。
面谈法的典型问题
你的主要工作职责有哪些？
在每一项职责中需要从事哪些具体工作？
每一项工作任务是怎样做的？工作的对象和流程是怎样的？
完成每一项主要工作任务大约需要多少时间？
完成每一项工作的主要难点或障碍是什么？
在工作中是否需要遵循某些组织规章、政策或操作规程等等？
履行每一项职责或工作任务应该达到的基本绩效标准是什么？
你个人认为目前的工作量是否适中？过大？还是过小？
完成这些工作需要怎样的学历、经验、技能等？
完成工作时的环境和条件如何？
完成这些工作有哪些生理以及精神上的要求？
你认为你们部门内部的职位设置和分工情况是否合理？
…… ……
访谈法优缺点
优点：
能够简单而迅速地收集职位分析资料，适用面广。
由任职者亲口讲出工作内容，具体而准确。
能够发现特殊问题；
便于解释职位分析的必要性与功能；
提供员工发泄不满的机会。
缺点：
职位分析经常是调整薪酬的序幕，因此员工容易把职位分析看作是变相的绩效考核而夸大其承担的责任和工作的难度，这就容易引起职位分析资料的失真和扭曲。
访谈过程中应该注意的若干细节问题
要找到最了解工作内容、最能客观描述职责的员工。
事先准备一份完整的访谈问题表，重要的问题先问，次要的问题后问。让对方有充足的时间从容地回答。
尽快与访谈对象建立融洽的感情，说明访谈的目的以及选择对方进行面谈的原因，目的是不要让对方有正在进行业绩考核的感觉。
如果对方的工作不是每天都相同，就请对方将各种工作责任一一列出，然后根据重要性排出次序，这样就可以避免忽略那些虽不常见但却是很重要的问题。
在面谈过程中，职位分析人员应该只是被动地接受信息。如果在工作内容的难度和任职资格方面与员工有不同的看法，不要与员工争论，以防止破坏双方合作的气氛。
访谈过程中应注意的若干细节问题
如果员工对主管人员进行抱怨，职位分析人员也不要介入，不要流露出对工资待遇方面有任何兴趣，否则会使员工夸大自己的职责，对收集信息工作产生误导。
职位分析人员也不要对工作方法的改进提出任何的批评和建议，批评现行的工作方法会招致员工对组织产生反感情绪。
克服员工对工作难度的夸大可以使用群体访谈或者分别与几个员工面谈的方法来解决。
访谈结束后，将收集到的材料请任职者和他的直属上司仔细阅读一遍，以便做修改和补充。
职位分析的常用方法（2/5）——问卷法
问卷法是指岗位分析人员拟订一套切实可行、内容丰富的问卷，并由员工进行填写反馈有关岗位信息的方法。问卷法便于统计和分析。
问卷法适用于脑力工作者、管理工作者岗位等。
问卷的设计非常重要，需要全面设计，以确保获得充足的信息。
职位分析的常用方法（2/5）——问卷法
职位分析的常用方法（2/5）——问卷法
优点
能够从许多员工那里迅速得到进行职位分析所需的资料，
节省时间和人力，实施费用一般比其他方法低、速度快。
调查表可以在工作之余填写，不会影响工作时间。
可以使调查的样本量很大，适用于需对很多任职者进行调查的情况。
调查的资料可以数量化，由计算机进行数据处理。
缺点：
设计理想的调查表要花费很多时间、人力和物力，设计费用比较高。
填写调查表是由工作者单独进行，缺少交流，
被调查者可能不积极配合与认真填写，从而影响调查的质量。
职位分析的常用方