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大学生就业情况调查报告
高校生就业状况调查报告1
志向，是人生的指路灯，是生命的奠基石。生命因为有了志向而有奋斗的动力，因为有了志向而精彩。没有志向的人犹如一具行尸走肉，这样的人只剩下躯壳，碌碌一生，无所作为，这是人生的一大悲剧
调查发觉一，制造行业给应届毕业生的机会较多，国企和外商独资企业乐于栽培新人。
多年的高校扩招，让我国的高等教化实现了从“精英教化”向“大众教化”的转变。但是这些源源不断输出的应届毕业生“缺乏实践阅历”“心高气傲”，不是企业“拿过来就能用”的现***才。因此大部分企业中，应届毕业生占全部员工的比重是很少的，详细比例分布如图3。
对企业样本进行进一步分析，我们发觉制造行业（包括加工制造、汽车、消费品、化工/能源/矿产、出版/印刷等）是录用应届毕业生比例较高的。在不到40家应届毕业生比例超过20%的企业中，有22家属于制造行业。就企业性质来看，国有企业和外商独资企业比较乐于“栽培”新人，占到了这些高应届生比例企业中的74%，高于样本总体分布水平。
为什么企业不情愿更多聘用应届毕业呢？以下为HR们录用应届毕业生时的主要顾虑。其中“培训时间长”是HR们确定少录用应届毕业生的最主要因素（图4）。
调查发觉二，应届毕业生找工作，互联网是最好的渠道。
机会不多，合适的聘请、应聘途径是关键。调查显示，企业HR和应届毕业生都偏爱互联网聘请（网络聘请），其次是针对性的校内聘请。而对于应届毕业生来说，熟人介绍（企业内部举荐）则是机会少但胜利率高的一种方式（图5）。
调查发觉三，双向选择：毕业生要“专业对口”，HR重“个人实力”。


从学校出来，应届毕业生们大多（65%）没有明确的职业规划，但是却有着清楚的选择第一家公司的标准。针对我们列出的6个主要考虑因素，应届毕业生们做出了如下选择（图6）：
“专业对口”是被选到最多的条件，其次“职业发展空间”、“薪资福利水平”和“企业知名度”也是应届毕业生们比较看重的。“行业”和“企业发展潜力”则较少被考虑的因素。但是，当被问及“你第一份工作的内容与你毕业前期望的一样吗？”，大部分人都回答“差别很大”，选择“一样”的比例仅占7%。
专业真的那么重要吗？！“我们更看重的是学****的实力，而不是专业。大部分的书本学问与实际操作是有距离的。我们希望全部的员工都有主动学****时时学****的看法和实力，这样的人才能胜任更具挑战性的工作！”一位电子技术行业的HR经理在接受电话访谈时如此说。“学****实力”正是越来越被企业所看重的“个人实力”中的重要部分，另外还有“适应实力”、“执行实力”、“沟通实力”、“领悟实力”等等。正如我们的调查结果所示，近一半（49%）的HR认为“个人实力”是他们在聘请应届毕业生时最关注的因素（图7）。
在这一调查反馈中，最令我们惊讶的是——选择“毕业学校”的HR如此之少。探究其缘由，发觉许多的HR吃过“招名校”的亏，他们往往埋怨名校的学生“自视过高”“简单跳槽”。他们也表示在2、3年的培育后个人实力优秀但是出处平平的员工显得“更踏实”“更肯干”。


调查发觉四，应届毕业生“心浮气躁”，离职率高。
“离职率高”也是HR在聘请应届毕业生时比较大的顾虑。“培育这些孩子须要我们投入很长的时间、许多的精力。可是现在的年轻人大多缺乏远见，在1、2年中没有被提拔就改投门户了。”参加调查的HR根据“年毕业生离职人数÷年录用毕业生人数×101%”计算了自己企业的应届毕业生流失率。该数值小于5%的企业不到一半，27%的企业应届毕业生流失率大于20%，超过30%的达到18%。
再来看看应届毕业生给我们的信息——56%的反馈问卷者在第一家公司工作时间不超过12个月，而在第一家公司工作超过3年的仅占8%的比例。进一步了解他们选择离开第一家公司的缘由，“没有个人发展机会”和“薪资水平低”是促使他们重新找工作的最重要的2个缘由（图8）。
听到这样的声音，HR不妨反思一下，是否我们给与这些年轻人的关注还不够？或者应当更多了解一些他们的发展需求，尽量创建机会。
调查发觉五，应届毕业生薪资，由学历确定。
由于应届毕业生的实践阅历比较缺乏，且发展潜力差异巨大。企业在给毕业生定薪时，学历仍旧是一个常规的确定因素。表1为参加调查企业供应的各学历水