核心人才保留计划.doc

一、什么是核心(关键)人才 1、一般来说,企业核心人才是那些拥有专门技术、掌握企业核心业务、控制关键资源、对企业的生存与发展会产生深远影响的员工。他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训,必须有较高的专业技术和技能,或者要有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能。 2、企业的核心人才主要有三种类型:“管理型”、“专家型”和“事务型”员工。“管理型”核心人才是决策型员工; “专家型”核心人才属于参谋型员工; “事务型(技能型) ”核心人才属于执行层员工。 3、核心人才的一些特性: 对企业做出突出贡献的; 在团队里有号召力的; 认同企业文化的; 掌握公司核心技术的; 能继承和发扬企业文化的; 掌握了企业 80% 的资源的; 为企业带来巨大利润的; 掌握了企业核心机密和核心资源,并培养了一批高素质的属下。在企业员工中或者其所在的部门有着较高的威望和较深的影响力; 具备了“不可代替”的; 4、需要注意的若干方面: 核心不等于高管核心员工是不分等级的应当是多层次的核心人员一旦确定不是一成不变核心人员不是固定的每个阶段的核心人员都不是一样的核心人员有时候是和职位联系在一起的二、如何识别企业核心人才 1、三个步骤:第一个找到关键的职位;第二个找到关键职位上的胜任员工; 第三,通过业绩评估,找到胜任同时他又干出业绩的,最后是我们的关键任务。另外一种方法:1、确定核心职位 2、确定核心职位的评选资格 3、确定评选方式,评委的确定(老板?中层?基层管理者?普通员工? ),各角色投票的比重 4、确定职位的任职限制、退出机制,如任职最长年限等 5、给予相应的配套待遇根据企业不同阶段发展,修订核心职位 2、考虑战略与资源:与战略关联度;与资源(技术)稀缺度 3、数量:核心人才的数量占员工总数的 5-15% ,最高不超过 20% 。 4、参考因素:学历、职称、工作业绩、工作年限、担任职务 5、精华论点: 核心人才是针对企业来说的,而不是针对老板而言老板意志可以反应企业价值观,但不能作为唯一标准那老板的亲戚算是核心员工么? 单就老板的亲戚这一特点来说,这不是核心员工所以不能单纯从老板的意志来看有决策权人的不一定是核心人员老板的亲戚也要从他对企业的贡献度和影响度来衡量他是否核心 6、关心核心人地是否公开评定意见不一致,实际操作时大家可以参考下述论点结合企业情况确定: 即使不公开评选,也要有相应的选择制度和标准应该公开评选,尤其是在分配股权时可以管理层指定因企业性质而异。这要看公司的情况了,小企业不会公开评选核心人才应该是 hr与其他相关领导共同认同的,但肯定不是需要公开评选得出的公开评选人际关系会导致评选的不确定性可以公开核心岗位,但不一定公开核心人员主要是看老总的的经营方式如果不公开一是大家会觉得不会平,二减小的激励性了如果公开评选,评委角色的定义很关键核心人才应该是大家心理默认的,而不应该像“优秀员工”这样是一个奖励我觉得两者是有个限的,公开与不公开都有各自的利弊,如果公开的利大于弊,也就有了公开的可能和必要性,老板也会好理解推选的判定标准也很重要,能排除首因效应和刻版效应不取决于老板,但是取决于制度公开也不是大范围公开有助于公平、有激励性,有助于各部门配合三、企业核心人才流失的原因1. 不认