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培养人才臗留才计划
莫待跳槽空遗恨
年後转职潮将近，许多上班族，趁着公司针对其下辅导的婚纱公司作调查，发现表现比较好的员工平均帮顾客试穿衣服的套数是8套，而表现平平的员工顶多只帮顾客换了5套衣服，就希望顾客作出决定，因此这家顾问公司发现，要成为一位优秀的婚纱秘书，「耐心」其实比口才重要，只要多雇用有愿意替顾客多穿1、2套衣服的耐心的员工，组织的绩效就可以大为提升。因此，这家婚纱公司必须改变以前的用人标准，把求职者是否比较有耐心这个条件摆在沟通能力之上。
　　某家大型主机板厂商发现，自己的产品在功能上比竞争者优秀，品质也比较稳定，但是就是不受客户青睐，仔细研究发现，公司的RD人员以做学问的精神来改良主机板，因此总要到产品发展到100分时，才愿意推出，结果时效比别人慢，研究成本也比别人高，当然不受到客户的青睐。以此分析，秉持做学问的精神来工作是好的，到如果把这份特质应用在产品开发上可能会出现问题。
　　以上这两个故事透露出，许多企业其实并没有很清楚在每一个工作中，到底员工具备哪一项特质後其表现就会很突出，也可能因为哪一项特质太过，结果反而影响了工作的绩效，例如执着的优点很可能变成无法变通，细心变成吹毛求疵，而这些可能都是让人才无法发挥或是摆错了位置的重要因素。
　　因此，要让企业能够更佳实现「适才适所」，协助员工找到自我特质是一件非常重要的事，毕竟在台湾过往的教育体制下，多数人都接受同样的训练，并朝着同样的一种成功标准迈进，反而不太清楚「自己是谁」、「适合什麽」以及「最大的优点是什麽」，因此近来有不少管理顾问公司开发各项职能评估系统，以协助企业辅导员工找到最擅长的领域。
　　麦可乔登如果一辈子都在打棒球，恐怕只能平庸一生，但因为他选择了打篮球，结果人生大不同，由此可见，平庸与天才的差别，就在是否摆对了位置，因此，对企业来说，与其不断协助员工强化缺点，不如帮助员工找出天赋，这样，人人都可以是天才员工。

文／陈培光(前华邦电子人资处长,现为专业顾问)（2002/11/15工商时报经营知识版）
维持员工的稳定性对企业而言是一件非常重要的事。员工的不稳定，不仅增加经营成本，更甚者可能会导致经营上的因难。为了降低员工的流动率，许多企业都投下了不少人力与物力，但是如果方法不对，往往事倍而功半。
要留任员工，薪酬待遇是一项关键因素。如何才能做好这个工作 　　
一、事前防范：
　　例如企业在购并时，对於被并购企业的员工，就必须做好留任的工作，否则所购并的企业将只会是一个空壳而已。一个可行的方法，就是与被购并企业的员工签订留任契约。至於此项合约应维持多久，视公司需多久时间才能掌握住此一被购并公司的技术与市场。
　　此外，企业的业绩往往也经常是呈循环状态，遇到不景气的时候，员工的流动率也会提高。企业对此也应事前防范，例如：在景气时，事先发给关键员工留任奖金并且签约。那麽到了业绩衰退的时候，企业仍可留住关键性的员工，继续为未来的景气复苏做准备。
二、发挥创意：
　　为了留任员工，许多企业往往投入不少的经费。但是只要发挥创意，员工留任不一