人力资源薪酬预算与薪酬管理.ppt

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预算与薪酬
凡是无法衡量的,就无法管理。
——德鲁克
第一节薪酬预算概述
第二节薪酬预算的编制方法
第三节薪酬预算的监控、使用与评估
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第一节薪酬预算概述
一、薪酬核算的目标
二、薪酬预算的两大特征
三、薪酬预算的三维技术框架
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作为下一年度薪酬和财务分配的基础。
预测由于绩效增长、晋升增加带来的实际年度费用、下一财政年度每一部门每一雇员的总薪酬,提供年度薪酬信息的对比数据。
为管理者提供从一个年度至另一年度的员工薪酬分配信息,以及制订下一预算年度新老雇员平均薪酬成本的详细计划。
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二、薪酬预算的两大特征
薪酬预算的人力资源管理特征
薪酬预算的难点不在于预算的编制,而在于预算实践所反映出的组织结构和薪酬设计的错综复杂。
薪酬预算影响着组织权力的分配,是人力资源部门与财务部门、运营部门的功能结合。
薪酬预算作为一个沟通工具,它提供了调和组织内部部门冲突的手段,薪酬预算传递着组织的管理风格和权威,有助于形成特定的组织气质。
薪酬预算的灵活性特征
强调准确区分固定成本和可变成本
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三、薪酬预算的三维技术框架
员工因素:
明确员工平均薪酬水平状况
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薪酬政策线
考察员工薪酬增加的可能性
(1)员工的绩效状况如何?是否存在着改进绩效的可能性?
(2)员工薪酬与绩效水平是否一致?
(3)员工的晋升情况和分级情况如何?
考察员工流动状况,明确员工数量的增减情况
(1)预算年度可能的休假?有谁计划退休?
(2)新雇用人数显著吗?单位雇员减少数量明显吗?
流动效果:年流动率×预计平均增长率
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企业因素
企业支付能力:主要考虑营业收入、利润等财务指标。
企业本年度薪酬增长:将本年度薪酬增长作为下一年度薪酬预算的参照,有利于保证企业不同年度薪酬政策的一致性和连贯性。
企业薪酬战略:不同的战略类型反映不同的预算趋势。
企业劳动力需求:区分可能的雇用替代、新增雇用需求两部分,这两部分导致薪酬预算的增加程度是不同的。
企业组织设计:工作结构是否最佳?如果改变工作内容企业整体绩效是否会提高?如果存在这种情况,那么薪酬预算应该相应做出一定的调整。
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环境因素
社会生活成本变动:生活成本与员工的消费模式、婚姻状况、赡养人数和年龄、个人偏好等相关,对生活成本的测量比较困难,不同的员工有不同的生活成本,不可能对每个雇员的个人开支进行逐一测量。一个较为简便的办法是将消费价格指数CPI作为衡量生活成本的指标。
劳动力供求状况:当劳动力市场需求大于供给时,企业为稳定或获得劳动力,会提高薪酬水平,这将直接导致企业薪酬预算增加,反之企业薪酬预算减少。
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第二节薪酬预算的编制方法
一、薪酬预算的编制原则
二、薪酬预算的编制方法
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薪酬预算的编制时间

薪酬预算的重点
虽然薪酬预算也关注绩效和晋升方面的信息,但是薪酬预算的重点是整体基础薪酬。
本财政年度
下一财政年度
1月
5—6月
确定当前年度下半年的预算;
准备下一财务年度的初期预算
11—12月
最终确定下一财务年度的预算
1月
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方法一: 自下而上法
由管理者预测下属每一个员工下一年度的薪酬水平。然后,将这些个体数据进行逐渐汇总得到整个企业的薪酬预算。
方法二:自上而下法:
首先对公司的总体业绩指标作出预测,然后确定企业新的薪酬总额,最后再按照一定的比例分配给各个部门的管理者,由管理者负责进一步分配到具体的员工身上。