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简析劳动者行使单方解除权之法律责任
 
 
Key 单方劳动者 劳动合约 解除 法律
作者簡介：王飞，江苏宗申律师事务所（实****律师。
：                                    法》第38条第2款虽然赋予了劳动者可以随时解除劳动合约，不用事先通知用人单位，这就在解除的时间上留下了纠纷。 这不是一句两句话可以说清的，或者说公说公有理，婆说婆有理。
（三）没有明确规定违法行使解除权的责任
通观《劳动合同法》全文，没有发现对劳动者没有按規定解除合约的规定，不需要付法律责任。而《劳动法》第102条也只是强调了，当劳动者解除合约时，对用人单位造成经济损失的，才要承担法律责任，也就是赔偿损失。至于详细的赔偿规定都没有明确说明。
三、完善相关立法的建议
《劳动法》和《劳动合同法》中，对单方解除的规定，目的是好的，但很难满足现在社会的发展提出的新要求了。 时代在发展，在进步，法律也要相应的完善，以适应社会上出现的新问题，新挑战。只有完善的法律，才能规范社会企业的行为，规范劳动者的行为，对社会关系的稳定具有非常大的意义。
（一）关于劳动者的无条件预告解除权
劳动者无条件的预告解除权应该归置到无固定期限的劳动合约的情形下。对于有固定期限的劳动合约和有一定期限的合约，它的设立主要是服务用人单位，因为合约规定，劳动者必须在规定的期限内完成规定的任务，否则就违反合约规定了。而且这种合约，劳动者是没有权力行使预告解除的。它就是为了针对劳动者的预告解除设立的，为的就是避免劳动者随意的预告解除。既然劳动者选择签订了这种合约，那想必他也是做好了心理准备的，在规定的期限内完成用人单位的任务。这样，受雇者和雇佣者都能得到自己想要的。
（二）关于预告解除权的预告期
预告解除，既然是预告，那就有预告期，如何设计才能达到利益最大化呢？笔者认为一是从劳动者出发，根据劳动者的工作性质设计，如果是比较难招聘的岗位，那预告期就设计的长久一点，如果是比较容易招聘人才的岗位，那预告期就设计的稍微短一点，这样对受雇者和雇佣者都好;二是要考虑工作岗位的专业性。对专业需求比价高的岗位，可以将预告期设计的久一点，毕竟，专业符合了，经验不一定达到要求，这样是对用人单位的利益保障。可以参照一些地方法规，来解决这个预告期的时限设计问题。 用人单位与劳动者经过时间的流失，会相互产生依赖，这对劳动关系的解除是不利的。所以这也是设计预告期的一个重要参考指标。
（三）关于即时解除权的实效
不管是用人单位或者劳动者，在行使及时解除权时，法律都应该做出时限的明确规定。例如外国立法中常见的规定，《德国民法典》有一条规定到，如果劳动者或者用人单位确实有不得不解除合约的事由，则可以单方面解除合约。在事由发生的两周内解除合约，时间从双方知晓的那一刻开始计算。如果在两周之内没有解除劳动合约，则之后为此发生的纠纷，法律不给予保障。像外国的这条法律法规，其实就是对即时解除的一个时限规定，而且还对计算时间也规定了，这就避免了用人单位与劳动者产生分歧。同时有了时限的规定，就避免了不确定性，这样劳动双方可以稳定维护受雇者与雇佣者的劳动关系。
（四）用人单位的单方解除权
目前的法律，没有明确规定用人单位的单方解除权，所以可以通过其他的一些社会机构来完善。一是发挥社会组