绩效评价的主体、评价方式与培训.ppt

绩效管理
第5章 绩效评价的主体
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思考题
绩效评价主体的涵义？
可以选择来作为绩效评价主体的人有哪些？
选择绩效评价主体要遵循的原则
上级评价与同级评价的优点分别是什么？
本人自我评价的优点和缺点。
绩效统一各个评价者对于评价指标、评价标准的理解
使评价者理解评价方法，熟悉各种评价表格，了解评价程序。
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2，评价者常见的误区
晕轮误差
逻辑误差
宽大化倾向
严格化倾向
中心化倾向
首因误差
近期行为误差
评价者个人倾向
溢出误差
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晕轮误差
是指将对方的某一些特点，不加分析地扩展到其他方面。比如说碰到一个人能说会道，就认为他能力很强，看到一个人穿着得体，就认为他很有修养，其实能说会道，穿着得体都只是这个人的某一个特点，它不能够与能力很强或很有修养划等点，只是人们在认识中往往容易不加分析的把对方的某些特点加以扩大，这样就对正确了解一个人产生阻碍。
评价者常见的误区1
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首因误差
首因误差是根据第一印象来判断对方的人品、学识、才能。比如有的人说：“这个人看起来就不象正经的人。”“那个人看起来忠厚老实”，这就是仅仅凭第一印象就轻易对人作出判断，不作更深入的了解，这样的做法往往不能准确地对别人作出判断和评价，容易把一个好的人“看偏了”，或者把一个坏的人“看圆了”。
评价者常见的误区2
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宽大化倾向
宽大化倾向：即评价高于实际绩效，犯“君子”错误。
中国人很喜欢把“好人”与“坏人”这个本身就很模糊的道德标准去评判一个人的工作行为。公司要炒人，就会有员工说：“他人很好，公司为什幺要炒掉他？”
如果只有“坏人”才能被炒， “坏人”在哪里？我们只评判他工作是不是合格，并不能以人的好坏判断他对公司的价值。
评价者常见的误区3
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如果在公司的绩效考核制度中规定，每个部门必须有5%的员工被评为不合格，经理们是不愿执行的，他们会说：“如果我的部门员工都合格，你一定要弄出个5%，怎么办？我只好安排员工轮流做庄了”。说得理直气壮，因为觉得自己是君子，对得起身边的兄弟们。
但是很多跨国公司的淘汰率是20%，一般公司的员工都会比跨国公司的员工优秀？
真正的错事10件中有9件是君子犯的，福建师范大学学生正常时间的毕业率是99%以上，而哈佛大学是50%，谁的学生优秀？是我们还是哈佛？
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其他误区
严格化倾向：评价低于实际绩效
中心化倾向：大家都差不多，没有拉开差距
评价者个人倾向：用带个人偏好的刻板印象来评价
逻辑误差：使用简单推理造成的偏差，如能说会道的人谈判能力强。
近期行为误差：仅凭近期表现来判定的偏差。
溢出误差：把上一周期的不良表现的印象带入本评价周期中。
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96年10月17日晚中央一台《社会经纬》播诈骗犯都兴套，（佳木斯人）利用成立的“天成公司“诈骗了450万元。许多受骗单位的业务人员就是看他相貌忠厚老实，不象骗子就轻易地贷款给他了。因此在与陌生人初次认识时，不要轻易相信自己的第一印象，不要以貌取人，要作进一步了解才能对人作出评价。
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如何避免误区136
将评价指标界定清晰，避免晕轮误差
正确认识评价目的，避免宽大化、严格化、中心化倾向
结合采用比较法（如排序法，一一对比法）
提供渠道和时间来加强评价者对被评价者的了解
通过培训使评价者了解评价体系，学会收集评价的事实依据
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4，评价者培训的主要内容
一般来说，评价者培训主要包括六个方面内容
（1）评价者如何避免评价误差的培训。给评价者讲解在绩效评价中可能出现的种种主观认识的偏差，使评价者能够有效地减少主观误差。
（2）评价者如何收集绩效信息方法的培训。一般以讲座的方式进行培训，可以通过录像来进行现场的演示或练****br/>精选ppt
（3）评价者如何把握绩效评价指标的培训。使评价者熟悉在评价过程中将使用的各个绩效指标，了解各指标的真正含义，以便更准确地把握好评价尺度。
（4）关于如何确定绩效标准的培训。评价者如何理解绩效标准将在很大程度上影响他们对每个被评价者的评价结果。通过培训向评价者提供评价时的比较标准或者是参考的框架。
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（5）评价方法培训。讲解绩效评价中要采用的具体方法。介绍每种方法的优点和缺陷。
（6）绩效反馈培训。评价者应该通过反馈沟通的过程帮助被评价者更好地认识自身在工作中存在的问题，帮助他们纠正自己绩效的不足。绩效反馈并不是一个简单的谈话，必须经过培训才够掌握绩效反馈面谈中应当运用的各种技巧
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5，培训评价者培训的主要方法
培训的时机
实施培训的形式
培训方法
反馈面谈培训
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培训的时机
主管刚刚上任的时