基于能力模型的招聘管理系统.docx

案例：
基于能力模型的招聘管理系统
——“能力模型〞＋“复合漏斗模型〞＝高效招聘管理体系
B公司是一家集研发、系统集成、产品制造和销售效劳为一体的集团性高科技企业，在国内主要区域和海外有多家全资子公司和控股公司。企业员工由最初的几十人描述等信息。以“思维能力〞为例说明如下，见表一。
表1、“思维能力〞要素结构内容示例为
能力要素：思维能力
定义：
思维能力包括个人对于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列认知活动，主要包括分析思维能力和概念思维能力两方面。分析思维能力就是在理解问题时将其分拆成更小的局部，通过一步步的推理与演绎，以系统的逻辑思维去理解、分析和解决问题的能力。概念思维能力就是运用已有的概念和理论作归纳性的推理。这种思考问题的方式是将分散的信息综合在一起，从中看出它们之间的联系，找到事物背后隐藏的问题或存在的模式。
等级分类与典型行为描述：
1级：不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断。
行为描述：…………
…………
2级：将一个复杂的问题分解成不同的局部，使之更容易把握；根据经验和常识迅速发现问题的实质。
行为描述：…………
…………
3级：发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或找出复杂事物之间的联系。
行为描述：…………
…………
4级：恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方法。
行为描述：…………
…………
在核心能力模型的根底上陆续建立了包括经营管理类、市场销售类、软件开发类、系统集成类、技术支持类、安装工程类、生产技术类等主要职位类型“典型职位能力模型〞，从而形成B公司完整的“能力模型体系〞。
“典型职位能力模型〞相对于公司通用“核心能力模型〞在行为描述上更加具体，对具体职位工作更加有针紧性，同时增加了各能力要素的等级层次和参考权重等指标内容。
“典型职位能力模型〞的建立，使员工完成工作需要具备的价值观、自我概念、特质、动机等各个方面的能力素质要求最终以有效工作行为描述的形式表达出来，而这些行为是可观察、可测量的、易操作的，这些行为是影响个人、团队和组织绩效的关键性因素。因此，能力模型体系的建立，最终为B公司提供了一套针对各典型职位的科学、客观和统一的人员任用选拔和能力评价标准体系。
基于“人员选拔复合漏斗模型〞的招聘管理与评估核心工作流程设计
“人员选拔复合漏斗模型〞是实施基于能力模型的人员评价与选拔工作最科学有效的技术操作模式，它是基于企业文化和企业用人标准，即基于能力模型所进展的对于个人能力素质的立体的、“整合性评估〞。如如下图所示，“人员选拔复合漏斗模型〞把整个人员选拔评估过程简单地看作是利用包含以下四个层次类型的“过滤网〞的“复合漏斗〞进展筛选的过程。
人员选拔“复合漏斗〞模型
4、文化价值
3、人格潜能
2、行为能力〔Competency〕
1、知识技能
知识技能过滤层：主要包括对知识、技术、经验资历等的考察。对于知识技能的考核技术难度相对较小，在人员选拔考核过程中，主要通过了解个人的毕业学校、学历、专业情况，以及过去工作经验和经历等信息间接了解；同时借助专业考试等手段来考察