基于心理契约视角的重庆微型企业员工激励机制构建.docx

2
基于心理契约视角的重庆微型企业员工激励机制构建
一、微型企业激励机制建设的意义
　　建立公正合理的激励机制是企业进展需要。任何一种管理制度起着一种纽带桥梁的作用，企业最根本的目标是实现最大利润，但是怎样实现这一目标呢？在企2
基于心理契约视角的重庆微型企业员工激励机制构建
一、微型企业激励机制建设的意义
　　建立公正合理的激励机制是企业进展需要。任何一种管理制度起着一种纽带桥梁的作用，企业最根本的目标是实现最大利润，但是怎样实现这一目标呢？在企业内部，员工并不能直接对企业产生根本作用，因此员工的力气并没有直接的作用，不能直接准备企业的价值。但是假如员工被激励起工作***，则会充分利用资源促进企业进展。所以，要实现企业利润最大化，就要充分发挥员工的力气，使员工的力气为企业所用。这样，在不仅促进员工自身进展，也促进了企业进展。
　　二、重庆微型企业激励机制的现状
　　目前，重庆的微型企业慢慢熟识到人才的重要性，慢慢熟识到人才对企业进展的作用是特殊重要的。但是由于重庆微型企业在人才管理等方面还比较薄弱，特别是作为管理特殊重要的激励部分还不够完善。这些问题主要表现在：
　　1、员工激励方式缺少多样性，手段过于单一。过于留意奖金、升值、福利等等。没有建立新型的嘉奖方式。目前这种过于物质化的嘉奖方式有利于短期对员工快速激励，但是却不利于员工和公司的可持续和长远进展。应当逐步推动建立精神激励，这样不仅能满足员工的自我实现，还有利于企业的可持续进展。
　　2、现有的考核制度不完善。就单独从目前的物质激励方式的考核标准来看，重庆的大多数微型企业中，缺乏完善的考核和薪酬支配制度。这样会导致绩效考核和支配不公正。会打击员工的工作乐观性，并且有损企业形象。最终可能阻碍企业的长期进展。
2
　　3、企业深层次的文化并没有建立起来。乐观的企业价值观，有特色的企业理念会增加员工的分散力，分散力的形成很多时候并不是依靠个人激励，更多是依靠企业乐观的文化理念，只有增加员工对企业的认同感，才能产生强大的分散力和向心力，才有利于实现企业的可持续进展。
　　三、建立员工激励机制，破解重庆微型管理困局
　　2O世纪6O 年月，A r g y r i 定义心理契约为“组织中每一个成员和不同的管理者以及其他人员之间，在任何时刻都存在的一种没有明文规定的期望。2O世纪8O年月后，美国管理心理学专家S c h e i n 进一步明确心理契约的内涵，即“人将有所奉献与组织欲望有所猎取之间， 以及最早将针对个人期望收获而有所供应的一种协作”[1]。由此可以看出，心理契约是和员工对企业的期望，员工对企业的义务和责任，是这些信念的结合。
　　激励是用员工期盼的事情激发员工的工作动机，从而引导员工对企业产生乐观作用。员工对企业的期望，除了最基本的经济上的满足，其他心里满足也特殊重要。比如人际关系的满足，归属感的满足，精神的满足。员工的满意度和心里契约关系特殊亲热。满意度高，激励符合员工心理预期，则有利于提高员工工作乐观性；满意度低，或者激励制度不合符员工心理预期，则会降低员工工作乐观性。
3
　　1、完善绩效考核制度，留意公正
　　绩效考核制度最重要的是留意公正，一个企业假如连最基