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基于胜任力的勘察设计企业培训体系研究
近年来，随着我国勘察设计市场的开放和企业体制改革的不断深化，勘察设计行业的市场竞争日趋激烈，2009年―2013年近5年间，勘察设计企业从14264家增加到19231家，从业人员从127万人分是由事业单位改制而来的，员工培训工作存下以下问题：
　　一是企业领导对专业技术人员培训工作不重视，培训缺乏规范化和系统化。大部分培训仅是为满足当前工作需要，很少对员工和企业的培训需求进行科学、细致的分析，更没有系统、规范的人员培训与开发规划，使得培训带有很大的任凭性和盲目性。
　　二是对专业技术人员培训投资不足。许多勘察设计企业培训经费较少，并且没有特地的培训预算。
　　三是对专业技术人员培训方式和培训内容单一，培训效果不好。勘察设计企业对专业技术人员的培训主要是参加上级主管部门、行业协会组织的培训，培训方式主要是讲座和课堂授课，培训内容主要是行业规范和专业相关学问。没有依据企业的进展需要和员工的个人特点实行不同的培训方式，员工培训的乐观性不高，培训效果不好。
　　四是培训留意人才资源的显能的管理，而忽视人才资源潜能的开发。培训内容主要是专业学问和技能，缺乏力气素养等方面的培训，也没有充分考虑员工的个人进展需求。 　　六是培训评估机制不够健全，培训结束后不能对培训效果进行科学、有效的评估。
　　在新的人才竞争条件下，勘察设计企业需要依据企业进展需要和专业技术人员的个人需求，建立科学、有效的培训机制，通过对员工胜任力进行针对性的开发和利用，提高员工培训乐观性和培训效果。
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　　三、勘察设计企业建立基于胜任力的培训体系的重要性
　　员工培训是企业增值性人力资本投资的重要方式，既可以提高员工的力气，继而提高员工的工作绩效，也可以作为企业的一项重要福利，使员工感受到企业对其成长的重视，继而提高员工的满意度。与传统基于岗位的培训不同，基于胜任力的培训体系是依据胜任力模型的要求，对专业技术人员特定职位所需的关键胜任力进行培训，提高员工个体胜任力水平和企业整体胜任力水平，从而提高人力资源对企业战略的支持力气。对勘察设计企业而言，基于胜任力的培训体系具有以下优点：
　　（一）更具有战略性和全局性
　　企业主要岗位的胜任力模型是在企业战略的基础上进行开发和调整的。基于胜任力的培训体系不仅能满足勘察设计企业当前对胜任力的要求，而且能从战略层面上满足当前及今后较长时间对人力资源胜任力的要求。
　　（二）更具有针对性和共性化
　　基于胜任力的培训体系需要对专业技术人员的胜任力水平进行全面评估，分析其当前胜任力水平与胜任力模型的差异，从而可发觉专业技术人员胜任力气优势和弱项，制定重点培训方案，使培训项目更有针对性，能够提高培训的乐观性和主动性。同时关怀员工了解了自身力气、素养及进展需要，指导员工进行符合个人特征的职业生涯规划。这种以个人胜任力为基点的培训体系，可以让专业技术人员感受到企业的重视和更多的公正感，这对于重视个人成长的专业技术人员来说具有很强的激励性。
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　　（三）留意价值观、态度和动机等隐性特质的培训和开发
　　传统培训大部分是针对岗位学问和技能的培训，使员工能更好地胜任当前的工作。学问和技能是岗位的基本力气要求，比较简洁培育和转变。而价值观、态度、人格特质和动机等隐性的特质才是区分优秀绩效和一般绩效的关键因素，往往更难以转变。特别对于高学历的专业技术人员来说，他们的学问和技能差别不太大，对工作绩效起关键作用的是这些隐性的特质。基于胜任力的培训更加关注专业技术人员隐性特质的培训与开发，使培训效果更好，也有利于避开培训后员工的流失，提高企业培训收益。
　　（四）能使培训更深植于企业文化之中
　　与胜任力模型有关的行为取决于企业文化，因此基于胜任力模型的培训也就体现了不同的组织文化、价值观或战略背景中的成功行为。在以胜任力模型为基础的培训体系下，勘察设计企业可以通过营造以内在力气素养为导向的企业文化氛围，从而增加企业的分散力和核心竞争力，最终提高企业的组织绩效。
　　四、建立基于胜任力的培训体系
　　（一）构建胜任力模型
　　构建基于胜任力的培训体系的关键是要建立勘察设计企业各主要岗位的胜任力模型。首先要成立胜任力模型开发项目小组，成员包括企业高层领导、人力资源部门负责人和培训工作负责人、胜任力模型相关部门负责人以及外部的胜任力模型专家。然后依据胜任力模型的构建程序，建立企业各主要岗位的胜任力模型。行为大事访谈法是国内学者比较认同的开发胜任力模型的有效方法。而开发程序则可以参考McCelland和Spencer先后提出的胜任力模型的构建方