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软件销售人员的自我职业生涯管理_人力资源管理论文-毕业论文
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时间、积极谋求上级的指点和协助、结交许多各行各业朋友等。
　　(3)跨组织流动因子。即故意识地在多种组织间流动，涉及：关注外部招聘信息、换单位以积累职业阅历等。
　　值得注意的是，因子分析的成果显示，职业发展准备的因子载荷最大，另一方面是跨组织流动因子，最后是目的及胜任因子。这很也许表白，与其他职业的员工相比，软件销售人员的职业发展和职业流动意识更强，她们会为了职位晋升或更高薪酬，而故意识地在多种组织间流动，尽早实现人力资本的套现。
　　、反馈措施的影响
　　培训和考核是IT公司常用的两种管理措施。培训为员工提供了技能发展的支持；反馈则为受训员工提供了相应的鼓励措施。对于能力增强的员工，公司予以加薪、晋升、轮岗等正反馈措施，对于绩效不佳的员工，则予以解雇等负反馈措施。
　　本研究运用AMOS软件对培训、反馈措施与自我职业生涯管理的三因子建立构造方程，构造方程如图1。
       
　　根据途径影响系数，得到4点结论：
　　(1)培训措施与跨组织流动无明显关系
　　培训措施与跨组织流动的途径没有通过明显度检查，阐明公司实行岗位技能培训、职业态度培训等措施，既不会使员工流动率上升，也不会使员工流动率下降。某些公司紧张员工受训后会跳槽，得不到数据的支持。本研究分析，培训对员工离职具有双重影响，一定限度上起到抵消作用。一般员工所受培训中有一部分是有关本公司的服务流程、产品规格等专业知识，在本公司有很高价值，但是在其他公司的用处不大。员工离职会使这部分技能无法在劳动力市场上流通，相称于损失了部分人力资本投资。因此，尽管培训使员工有更多“跳槽的资本”，但同步也约束了员工随意流动。
　　(2)培训措施会加强员工的目的及胜任、职业发展准备行为
　　培训措施与员工自我职业生涯管理的另两个因子（即目的及胜任、职业发展准备行为）。这阐明，公司实行培训，有助于员工加强自我职业生涯的规划和发展。
　　(3)反馈措施影响员工的目的及胜任、职业发展准备行为
　　反馈措施比培训措施更强地影响员工的目的及胜任、职业发展准备行为，。这阐明，公司要注重培训，更要注重对受训后员工的反馈。
　　(4)反馈措施影响员工的跨组织流动
　　。这意味着公司的反馈措施每上升1个百分点，。这阐明，基于绩效考核的反馈措施会使员工更倾向于流动。本研究分析，这既也许是低绩效员工被解雇，也也许是高绩效员工积极离职。许多IT公司严格地根据考核状况来调节员工的薪水和职位，给员工很大工作压力。导致部分高绩效员工萌生退意，想到其他公司去调节一下工作状态，然后再做打算。由于此类IT公司的工作机会是永远向能干的高绩效员工敞开的，后来要回来也可以。这部分员工离职时并但是分紧张自己将来的就业。