工资市场调查基本步骤.doc

分类法
排列法
点数法
配对比较法
点数加权法
工资市场调查
分类法
分类法是排列法的改革，又称归级法。它是在岗位分析基本上，采用一定的科学措施，按岗位的工作性质、特性、繁简难易限度、工作责任大小和人员之间的关系需要得到广泛的认同。
（2） 必须能代表岗位所涉及的职能特性和规定。
原则岗位的数量没有统一规定，但一般要选用总岗位个数的10~15%作为原则岗位。在对工作岗位具体调查之后，原则岗位的选用先由班组和车间等基层部门着手进行，然后再由评估小组根据以上两个条件综合后拟定。评估小组在甄选原则工作岗位的同步，要建立起一种用以排列其她岗位的构造框架，其他的工作岗位在与一种或两个原则工作岗位比较后，拟定其相对的位置。
3、 工作岗位排列。在拟定原则工作岗位之后，通过与原则工作岗位的比较，对其他的工作岗位进行综合评估。对本公司同类岗位中的各岗位的重要性或者其规定的潜力、智力和技能条件是不小于、不不小于或等于原则工作岗位，从而做出评判。这种状况是基于工作基本相似，或在同一单位或部门，用非分析措施对工作岗位进行比较相对比较容易。而对于估计两个不相仿或不有关的岗位，就比较困难，难以拟定。因此，如何对的选择原则工作岗位，对于岗位排列而言是一种核心。只有对的的选择原则工作岗位，在对其她大多数的比较和测评就有了一种指引原则，从而使排列工作岗位不会特别困难。同步，评估人员根据原则工作岗位对工作岗位进行排列时，还必须对有关工作进行全面理解，如果评估人员不熟悉该工作，应征求工作执行者及其同事和直接上级等有关人员的意见。综上所述，对工作岗位排列状况的综合判断是复杂的，特别是很难说某个岗位事实上应当排在与其相邻的岗位之前还是之后。因此，在实际排列过程中，岗位不仅要与原则岗位相比，也要同已排列好的岗位相比，那么做出判断就会容易些。事实上，许多岗位处在同等的地位，通过排列建立起来的岗位级别呈金字塔形。
4、 岗位定级。按评估人员事先拟定的评判原则，对各岗位的重要性做出评判，然后将每个岗位通过所有评估人员的评估成果汇总，得到序号和除以评估人数得到每一岗位的平均序数。最后，按平均序数的大小，由小到大评估出岗位的相对价值的顺序。
例如：有甲、乙、丙三人构成的评估小组对A、B、C、D、E、F、F等7个岗位进行评估，成果如下表：
岗位评估表
根据上表的成果可知，被评估的7个岗位的相对价值，按重要性由大到小排列其顺序应为A、B、C、D、E、F、G。也就是说根据其重要限度把工作岗位排列成一种级别构造。但为拟定某一种工资构造，对这些工作岗位进行定级时应注意，排列法自身并不能对级别划分提供根据，一般还要按照管理上的规定与组织和各层次中的责任相符的级别；排列法自身对工作级别之间的差别程序没有精确的指标，不能成为一种衡量尺度。在实践中不同级别之间的工资级别和原则一般是通过劳资谈判来拟定。总之，在任何状况下，都要谨慎的给那些岗位拟定起点工资原则，以便在一种合适的工资水平上达到合同。由于工资数一经拟定，便成为此后工资管理的基本。
采用这种措施对岗位进行评估时，其最大的长处就是简便易行。一旦原则工作岗位及其相应位置被拟定后，排列其她岗位就相对简朴。另一种长处是每个岗位是作为一种整体来进行评估的，从而避免了对工作要素的分解而引起的矛盾和争论。总之，排列法采用这种直观的措施，对数量不太多的互相联系的工作岗位进行测评往往能得出对的和满意的成果。
（二） 排列法的局限性之处
1、 由于大公司岗位分布呈金字塔形，需要定级的工作岗位数量多并且不相近，评估成果最后又必须依托评估人员的判断。因此难于找到对工作内容都相称熟悉的评估人员。并且评估人员的构成和各自的条件、能力并不是一致的，这势必会影响评估成果的精确限度。
2、 由于这种措施完全是凭借评估人员的知识和经验主观的进行评价，缺少严格的、科学的评判原则，使评价成果弹性大，容易受到其她因素的干扰。
3、 由于工作岗位没有进行因素比较，措施相对简朴、粗糙，它只合用生产单一、岗位较少的中小公司。
为克服这些缺陷，改善排列法的最新措施就是制定某些参照因素。对工作岗位进行排列时，先根据每一因素对工作进行排列，再根据因素排列的平均成果拟定工作岗位排列的顺序。虽然这种改善并没有从主线上变化排列的特性，但根据它所建立起来的岗位级别更加精确。
点数法
点数法是对多种工作评估点数，以获得各工种的相对工作值，并据以定出工资级别的一种技术措施。公司类型与工资制度和形式决定采用何种计点法。英国、美国等西方国家多采用500点计点法，国内多采用600点计点法；多种因数（工作因素）的比例也视公司类型而不同。一般来说，美国较为广泛的分派比例是：智能占50%左右；责任占20%左右；体能和工作环境占15%。但