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关于稳定民营企业员工队伍的思考
一、民营企业人力资源管理现状
　　我国多数民营企业由于资金问题、管理制度问题等等，导致人才成长环境欠佳，因此要吸引和稳定员工队伍就存在较大的难度，人才的高流淌性和人才匮乏成为导致民营企业不能庭负担等。
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　　三、对于民营企业稳定人才队伍的措施和建议
　　针对以上分析的导致民营企业高离职率的因素，以及对部分民营企业的实际考察，主要从国家宏观政策和企业人力资源管理角度提出了降低民营企业员工离职率的对策：
　　（一）民营企业管理战略的调整
　　第一，坚持以人为本的管理理念，打破家族管理模式。要通过建立公正、合理、有效的人力资源管理政策，努力营造一个适合员工进展的、有利于员工实现个人价值的企业氛围，消退员工的不公正感，为留住人才、用好人才制造有利条件。民营企业要想获得长远的进展，首先就要克服家族模式的人事管理制度，推广全部权与经营权分别的经营模式，将先进的西方管理理念融入企业的管理工作中。 　　其次，加强战略管理，制定企业进展的战略规划。当前民营企业存在的一个普遍问题就是：缺乏企业进展的战略规划，对于战略管理的重要性熟识不够。多数民营企业管理者都对于市场经济缺乏全面的争论，而一味看重眼前利益，没有对企业经营风险有一个合理的预期和防范。要实现企业的可持续进展，必需为企业制定战略进展规划，从战略的高度影响员工的分散力，使他们了解企业的进展目标和实现步骤，以全新的心态投入工作。
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　　（二）从聘请和员工配置工作中进行全面把握
　　首先聘请前必需建立公司完整的岗位模型体系。对于要聘请的人才有一个严格的量化指标，只有这样才能尽量做到人岗匹配，这是聘请的基础工作，也是降低离职率的基础。其次，聘请过程科学化并且严格化。在聘请过程中要制定具体的可行方案，为企业招到力气强并且合适的人才。最终，员工配置合理，有明确的晋升途径。对于新员工的管理特殊重要，尤其是员工配置，要做到人岗匹配。另外明确的晋升途径对于员工队伍的稳定性特殊重要，因此必需有一套规范合理的晋升制度，这对提高员工的乐观性也特殊重要。
　　（三）建立完善的培训和职业进展体系，留意员工的职业生涯规划
　　相对于外资企业和大的民营企业而言，我国多数民营企业普遍不够重视对员工培训的投入。新员工入职后的培训往往就是形式大于内容，很多企业并没有将培训作为人力资源管理的日常工作规划，经常是一年半年才做次员工培训，而且还缺乏相应的方案。那么对于员工个人有针对性的培训就更少了。
　　虽然多数民营企业资金有限，很难对每位员工进行有针对性的培训，但是企业让然要建立完善的培训机制，留意员工个人的职业生涯进展规划。在制定培训体制的过程中，尤其是要对企业的核心员工进行重点培育，依据他们的才能和特长关怀其建立自身的职业生涯规划和晋升途径，使员工的潜能得到充分发挥；而对于非核心员工，同样要重视他们的培训工作，关怀他们尽快的提升自己，实现职业目标。
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　　（四）供应公正合理、有竞争力的薪酬福利，建立有效地激励机制
　　较低的薪资水平并不能为企业降低成本。因此，企业不应当也没必要一味地压低员工的工资收入，而应着眼于长远进展，为员工供应合理的薪资水平，努力提高员工的满意度。
　　一般企业里面的员工薪酬水平都会有差异，这通常取决于他们的工龄、岗位性质、工作难度以及不行替代性等等，因此适度的薪资差异是可以的。但是假如在薪酬制度中存在一些不合理、不公正的福利制度，就会引起员工的不满，因此企业的薪酬制度应当尽力做到公正合理并且不失竞争性。第一，企业内部员工与同行业员工相比，，确定市场的平均薪酬水平，保证员工收人不低于平均水平；其次，要让员工与公司内部其他员工所做的贡献相比，其所获薪酬是公正合理的。企业必需建立公正、合理、透亮的薪酬制度和绩效评估体系，为了保证这种制度的有效实施和运作，就必需通过科学合理的岗位评价、薪酬调查、公正的绩效评估。另外公司为达到员工需求的最大满足，有效地激励各个层次的员工，还应依据各个层次员工的喜好以及需求设置合理的福利政策，使员工更好的为企业工作。
　　（五）留意企业文化建设，提高企业分散力
　　良好的企业文化，可以让员工更快的融入组织，从而能提高企业的运转效率，并能提高员工的工作效率。能让员工参与到企业的管理、共享利润从而产生与企业共同的价值观使员工感受到一个奇妙将来。
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　　企业文化对稳定员工起着重要的作用，是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的分散功能。企业文化是一种精神力气，他在无形中准备了一个企业的成败。首先，企业必需在对将来