“高潜力人才”企业未来发展的关键.doc

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"高潜力人才〞企业未来开展的关键
前言：
   随着企业间竞争日益剧烈，越来越多的企业家意识到企业竞争的关键，是人才的竞争，特别是核心人才的拥有和保存。则， z.
   第四个是情商。"情商〞一词的概念提出者丹尼尔。戈尔曼在"哈佛商业评论"上发表的"是什么造就了领导者"，就研究了专业技能、智商和情商对一个人出色业绩的奉献率，发现情商的奉献至少是其他因素的两倍。而且，在公司中职位越高，情商的作用就越重要。在身居高位的领导者中，佼佼者和平庸者的业绩差异90％源于情商因素。
   按照情商的标准，"高潜力人才〞往往有自知之明，对人对己都比拟老实，并抱有务实不苛求的态度。他们善于控制自己情绪，常常会自我反省，深思熟虑，不断成长。他们追求成就感，对工作充满***，乐于学****并富有上进心。他们具有同理心，善于和别人交流，并能够培养人才，凝聚团队。他们善于社交，能帮助人们管理团队，调动人脉资源。
   尽管这些特征看起来平淡无奇，但根据笔者的研究发现，大多数管理团队在培养下一代接班人时都会陷入一些误区。一个明显的例子是，那些管理者眼中的高潜力人才在组织内部变动岗位后，近40%都无法胜任。其中，管理者最常见的一个错误就是将员工当下的高绩效等同于日后的高潜力，为了防止培养、管理潜力人才的一些误区，我们先来看一下跨国企业的几个潜力人才管理的案例：
   一、微软、寻找"聪明〞人，不限于计算机专业
   "微软一直在寻找自己需要的聪明人，而聪明人的含义又很特别。〞微软有自己的一套方法考察人的"聪明〞程度。比方，微软的招聘人员会给你"3388〞四个数字：，更是"刁钻乖僻〞，比方考官会问你"美国有多少加油站〞等。而这些问题当然不是考你的记忆力和常识，事实上也没有什么标准答案，关键是考察你分析问题的能力，如何找到一个切入点。
   2、青睐"失意者〞和具有冒险精神的人
   "微软之王〞比尔。盖茨认为：当一个人为生计发愁时，他就会发挥自己的潜能，进展创造性思维。因此，盖茨一旦发现本行业中比拟出色、但又因所在公司经营败落而失业的人才，就会在适宜的时候聘他来微软工作。微软还青睐具有冒险精神的人。要想成为微软的一员绝非易事，你要对软件有浓厚的兴趣，还要有丰富的想像力和敢于冒险的精神，微软宁愿冒失败的危险选用曾经失败过的人，也不愿意录用一个处处慎重却毫无建树的人。
   二、联想
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   选人标准是有上进心、悟性强。联想集团董事局主席柳传志选人有两条标准：第一是看有没有上进心。"年轻人能不能被培养，上进心强不强非常重要。企业真正要做好，总得有一批这样的人，真的是为国家、为民族富强，把职业变成事业的人。纯粹求职的人，在联想没有大的开展。〞
   第二是看悟性强不强。"什么能阻碍悟性的开展呢？是自己对自己的评价过高。悟性无非是善于总结的意思，但过高地看自己，容易无视别人的经历，不能领悟别人的精彩之处，这种人挺多。有很多人有一定的能力，聪明而已，达不到智慧的程度。有的人个性很强，强到外力砸不破的时候，这个人也没有培