空降兵如何落地生根.doc

行且远,不仅要低头拉车,更要抬头看路。在以成败论英雄的市场经济时代,失败就是失败,无论职业经理跌倒的姿势多漂亮!
空降兵如何落地生根
宋子义
案例一:南方某家企业,曾花半年时间从另一家著名公司挖来了一位营销总监。在不到三个月的时间里,这位营销总监就把工作搞得有声有色,颇有成绩。然而,就在大家都普遍看好这位年轻的营销总监时,他却选择了黯然离去,定位沟通不够导致了这位营销总监的“滑铁卢”,《一位营销总监的辞职信》里详尽描述了这位职业经理的心路历程。
案例二:北方某民营企业,三顾茅庐请来了一位职业总经理,经过半年左右的时间,人均产能增长了21%;%;%%。在人均产能、产销率、质量、成本等指标均创下该公司历史最好记录的时候,老板的苦留也没能挽回这位总经理离去的决心,管理风格的不相容最终导致了败走麦城的《一位总经理的辞职信》。
案例三:他以改革者的姿态空降,但最终以牺牲品的方式出局;他得到了老板的支持,但最终却被老板抛弃;他用现代管理思维对所有陈规陋****进行了改革,但最终难免被灰色的企业文化所伤;他带领公司起死回生,两次跨越了生死门槛,但迎来的却是四面楚歌的十八个月后的《总经理之死》。
……
现实中,这种职业经理“短寿”的现象比比皆是,网上的讨论更是不绝于耳。针对这一重大而普遍的社会现象,《企业管理》杂志甚至不惜为此组织了国内知名的专家、老板和职业经理人进行了专题的讨论。据一份关于职业经理的市场调查报告显示,国内职业经理人的“平均企业服务寿命”只有短短的一
年。
尽管职业经理离职的原因各异——“有多少个人就会有多少个哈姆雷特”,尽管企业老板与职业经理人之间在企业管理理念、方法****惯等诸多方面存在一定的矛盾冲突,但除了问题的本身,更大的现实意义在于,面对这种无法回避的企业生态,作为一名职业经理,该如何由“空降”顺利过渡到“落地生根”?
当一个职业经理面对不同管理风格的老板,面对不同管理团队的平台和不同企业文化的氛围时,职业经理的切入点在哪?都需要了解哪些因素?如何去了解?应该以怎样的方式介入?那些功成名就的职业经理,又是采取了什么特别的措施得以成功降落并能开花结果?
本文就职业经理空降过程中遇到的一些常见问题,逐项进行探讨:
一、目的研究不充分——职业经理目的的迷失
当手段与目的的错位变成一种普遍性思维,就不难见到,风起于青萍之末的长寿养生,直至苦行僧般的茶饭不饮,却没有几个人去认真思考自己长寿的目的是什么。
同样,在实际管理中,不少的职业经理空降到企业后,不问青红皂白,就开始了变革,甚至不明白革命的目的为何,就一路狂“砍”,砍架构、***员、砍项目,砍到最后自己也砍成了孤家寡人,只好卷铺盖走人;也有不少管理者偏执于自己所谓的管理风格,沿着自己的思路一路狂奔,到后来却突然发现方向错了,原来不是老板想要的结果!
作为职业经理首先应该明白,这个企业聘你来的原因是什么?真实目的又是什么?是职位升迁之后的空缺还是业绩太差后的汰换?是新增设岗位的缺编还是与主管管理风格不一致的结果?
原因只是问题,目的才是根本!职业经理不能想当然地认为招聘你来就是为了业绩而业绩,也许只是为了解决一个瓶颈,也许是为了让你规范一个平台,也有可能是短期的“借刀***”,还有可能是为了实现组织的“鲶鱼”效应等等。因此,当职业经理在面对决策者的需要、组织发展的需要和自我推断的需要时,必须以满足决策者的需要为第一要务,然后与决策者在深入的沟通中达成共识,这也是生存的关键。
一般来说,职业经理接手的往往是一些业绩较差的部门,这类部门的前任主管由于种种原因没有达到某些人的预期,也就是希望的“落空”,但问题是,谁的希望落了空?是上级主管还是服务部门?是谁的参言决定了这个部门主管的生死(也许老板只是个建议的采纳者)?要识别出背后的驱动因素,找出上几任去职的真正原因,做到心中有数,而这也正是自己日后改善的重点所在。
但职业经理的“着陆”法则却是永恒不变:先生存,后发展。否则,皮之不存毛将焉附!
二、了解老板不深入——与老板匹配度的研究不够
一见钟情的婚姻,注定只有***,没有永恒!
现实中,不少职业经理与企业的合作在凭感觉,仅凭一面之缘,彼此感觉不错,谈完待遇就匆忙上阵,结果与企业的“蜜月期”还没度完,就被扫地出门。
目前,中小企业老板普遍存在一个误区,希望招聘的职业经理能按自己的管理思路去管控、执行,然后达到他所希望的目标,而且根深蒂固地认为,企业的执行力不够、凝聚力不强等问题的原因在下边。这种老板自始至终就没搞明白,企业的很多现象表现在员工,深层根源却在自己,正是他的管理思路导致了今天的结果
。一个执行力问题多多的企业,背后几乎无一例外有一个****惯越级指挥或越级汇报的领导者;一个扯皮、没人