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员工招聘
2011年4月8日
内容
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补充内容
招聘中的难点及改进办法
招聘理论与实际的差别
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一、补充内容
1 胜任力模型的构建
胜任力的定义及特征
针对传统智力测验的缺陷,McClelland(1973)在《美国心理学家》杂志刊发了题为“Testing petence Rather Than for ‘Intelligence’”的论文,petency)指标来代替传统的智力测验,对工作绩效做出预测。
目前国外学术界有关胜任力的定义至今尚未统一,主要有三种不同观点:特征观、行为观和综合观。各位学者们的胜任力定义整理如下表:
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综合以上各位学者的观点,可以得出胜任力的如下几项特征:
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胜任力强调工作绩效导向。
只有能区分高绩效与一般绩效的个体特征才有可能成为胜任力要素,胜任力是决定工作绩效的持久品质和特征(迈克尔•茨威尔,2002)。
个体的胜任力水平可以通过其行为表现反映出来。
这些行为表现是可观察的、能测度的,是特定情境下对知识、技能、态度、动机等的具体运用。
胜任力的概念包含着对于任务、岗位或职务要求“胜任”的含义,强调个人能力与职位要求的匹配性;
胜任力概念更加注重组合的思路,强调综合型,即胜任力是与任务情境相联系的综合才能(王重鸣,2000)。
胜任力概念模型
胜任力概念模型表现的是胜任力概念的内涵结构,借助直接简明的图形或方程式等来阐明胜任力的内涵。其中冰山模型(The Iceberg Model)和洋葱模型(The Onion Model)最为著名。
胜任力概念模型是属于理论层面的;而胜任力模型是属于应用层面的。
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一个人的态度、价值及自我印象。
一个人身体的特性以及拥有对情境或信息的持续反应。
KSAOs理论
胜任力模型
管理者要取得高绩效,petencies Available)petencies Required)相匹配。
对大部分行业而言,导致工作成功最常见的胜任特征主要有20个(McClelland),可分为六大类:
第一,成就特征。包括成就欲、主动性、关注秩序和质量;
第二,助人+服务特征。包括人际洞察力、客户服务意识;
第三,影响特征。包括个人影响力、权限意识、公关能力;
第四,管理特征。包括指挥、团队协作、培养下属、团队领导;
第五,认知特征。包括技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求;
第六,个人特征。包括自信、自我控制、灵活性、组织承诺。
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胜任力模型的构建方法
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