阿里腿部力量三板斧之招开人.ppt

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目标–“四项基本原则”
政治合格:统一整体思想、明确职位标准、达成用人共识
军事过硬:掌握和运用方便、有效的面试技巧去选人
纪律严明:尊重外界人才、树立雇主品牌形象
保障有力:有效保证招聘效果及效率,为业务及时用人保驾护行。
人才策略与业务策略的搭配
业务策略
组织结构
流程分工
人才需求
人才策略
业务重点是什么?需要积累的竞争优势、组织能力是什么?
既定的结构下面,工作流程如何切分、岗位如何分工能够更高效的完成工作?
用什么样的组织结构能聚焦资源?有效积累竞争优势和组织能力?
哪些人可以内部获得?哪些人必须外部获得?哪些人需要从现在未雨绸缪开始培养?
既定的岗位分工和工作量下,需要什么样的人、需要多少人?
招聘流程关键节点
Confidential,©
招聘现状
销售胜任力模型(构建过程、胜任力模型、“北斗七星”选人法)
“北斗七星”选人阵法(行为面试、行为式与情景两难问题设计技巧)
体现雇主形象的面试流程
现场实战演练

目录
没有系统科学的销售人员”美人图”
标准不统一、各自在为政
面试水平不高、选人技巧待提升
招聘效率不高、简历浪费严重
雇主形象需进一步提升
现状
招聘现状
现状:各个区域面试表一览
同一人选在不同区域有不同的录用结果(录用或者不录用巨大差异)
同一区域专场招聘会在不同区域面试有显著差异的录用效果(录用率)
对于本区域招聘情况出现千人千面的不同评价意见
标准不一致的对招聘效果的影响
现状—如此面试情景?
案例一(如此行为面试):
某招聘现场,一主管问到一25岁的女孩婚姻情况,对方回答是“已离婚”,主管马上追问;是什么原因离婚,对方不好意思回答“感情不合,对方对自己不好”,这主管马上又迫切追问:“能否举个例子”。人选沉默,不坑声。。。。。。。
案例二(面试流程):
在专场招聘时,面试官对一名侯选人进行面试,面试官基本都问了面试表上的问题,侯选人也做了解答,但面试官觉得还缺点什么,但又觉得没有什么可问了,便结束了面试,对侯选人还是比较犹豫,又想还有好多等待面试的人,便让侯选人先回家等待消息。在这个面试官又面了几人后,专场协调人问面试官有没有通过的人,面试官想到了刚才那个犹豫的人,对专场协调人说:这个人有点犹豫,还是让经理见下吧,帮我打个电话给他让他回来。