第6章：人力源管理的理论基础.ppt

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Y理论(2)
人具有独创性,每个人的思维都具有其独特的合理性,但是在现代工作生活的条件下,一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。
以Y理论为指导,管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境,发挥出员工的潜力,使员工在完成组织目标的同时也达到个人目标;对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励,让员工担当具有挑战性的工作,满足其自我实现的需要。
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中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所©2019
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超Y理论
人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的,人们的需要和愿望有不同的类型。
组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应,不同的人对管理方式等要求是不一样的。
组织机构和管理层次的划分,员工的培训和工作的分配,工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质等方面考虑,不可能完全一样。
当一个目标达到后,会激起员工的胜任感和满足感。
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沙因的四种人性假设
美国行为科学家埃德加•沙因在其1965年出版的《组织心理学》一书中把前人对人性假设的研究成果归纳为“经济人假设”、“社会人假设”和“自我实现人假设”,并在此基础上提出了“复杂人假设”,它将这四种假设排列称为“四种人性假设”。
经济人假设
社会人假设
自我实现人假设
复杂人假设
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经济人假设
人是由经济诱因来引发工作动机的,其目的在于获得最大的经济利益。
经济诱因是在组织的控制之下,因此人总是在组织的操纵和控制下工作。
人以一种合乎理性的方式行事,总是力图用最小的投入获得满意的报酬。
人的情感是非理性的,会干预人对经济利益的合理追求,组织必须设法控制人的感情。
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社会人假设
人类工作的主要动机是社会需要。
工业革命和工作合理化的结果,是的工作变得单调而无意义,因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。
非正式组织有利于满足人们的社会需要,因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。
人们对领导者的最大期望是那个承认并满足他们的社会需要。
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自我实现人假设
人的需要有高级和低级之分,从低级到高级可划分为多个层次,人的最终目标是满足自我实现的需要,寻求工作上的意义。
人们力求在工作上有所成就,实现自治和独立,能适应环境。
人们能够自我激励和自我控制,外部的激励和控制会对人产生威胁,产生不良的后果。
个人自我实现的目标和组织的目标并不冲突,而是能够达成一致的,在合适的条件下,个人会自动调整自己的目标使其与组织目标相配合。
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复杂人假设
每个人都有不同的需要和不同的能力,工作的动机不仅非常复杂而且变动性也很大。
人的很多需要不是与生俱来的,而是在后天环境的影响下形成的,一个人在组织中可以形成新的需求和动机。
人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。
一个人在组织中是否感到满足,是否肯为组织奉献,取决于组织的状况与个人的动机结构之间的互相关系。
人们依据自己的动机、能力及工作性质,会对一定的管理方式产生不同的反应。
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纲要
二、激励理论
一、人性假设理论
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行为的形成过程
激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。可见,激励是与人们的行为联系在一起的,因此应首先了解一下行为的形成过程。
需要
动机
需要得到满足
行为
新的需要
行为的形成过程
动机
行为
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