知识型员工激励机制的探讨.doc

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一、知识型员工的定义及其主要特点
(一)对知识的垄断性(Monopoly)
(二)知识的更新速度快
(三)不拘泥于旧事物,勇于创新
(四)自觉性和责任心强
(五)流动意愿强
(六)具有较强的成就动机
二、企业知识型员工激励机制普遍存在问题
(一)企业内部的激励形式单一
(二)忽视员工的社会福利保障方面的制度建设
(三)缺乏公平公正的绩效评价体系
(四)激励缺乏层次和变化
(五)企业的激励因素不够全面
(六)激励缺乏针对性且忽视个体差异
(七)企业决策的专制性
三、加强企业知识型员工激励工作的对策
(一)构建良好的企业文化,增加多种激励形式
(二)制定公平合理的激励机制
(三)多种激励制度结合使用,增加层次和变化
(四)工作设计与再设计激励
(五)工作成就激励机制
知识型员工激励机制的探讨
【摘要】:
在知识经济时代的背景下,在企业发展所需要的条件中,知识型员工所占的比重越来越大,如何正确的激励知识型员工,对企业来说变得越来越重要。所以管理者应该认真研究本企业在激励体制上有哪些问题,然后针对知识型员工的自身特点,制定相应的激励机制,使其可以更加高效的工作,为企业的发展奉献力量。
本文对知识型员工的特点从不同方面做了具体的分析,并对现在大多企业在管理中的激励机制中存在的问题做了分析研究,在这个基础上提出了几点针对建立知识型员工激励机制的建议。
【关键词】:知识型员工,激励体制,激励多样化
人力资源是现代企业的重要资源,也是企业发展的重要因素,而激励是开发人力资源的有效手段。企业建立以人为本的、科学的激励机制,不仅可以调动员工的工作积极性,还能够使企业在激烈的市场竞争中得以生存和发展
在知识经济时代,知识型员工拥有的人力资本是企业竞争力的重要源泉,而对其进行有效激励可使企业在原有人力资本的前提下实行跨越式发展。然而,很多企业都或多或少地面临着一定的人才危机,对人才的管理被认为是制约一个企业发展的最大“瓶颈”。管理人才就是如何激发人才的工作积极性、主动性、创造性的过程。因此,针对当前企业的发展和知识经济的到来这个时代大背景,构建与时代要求相适应的知识型员工激励机制具有重要的理论和实践意义。
一、知识型员工的定义及主要特点
21世纪的社会是一个逐步走向现代化、科技化的社会,社会的发展最终是要靠科技来推动的,因此,各个行业的工作对员工们的知识水平有了新的要求:成为“知识型员工”。所谓知识型员工,学者们有着自己不同的定义。弗朗西斯·赫瑞比曾经在《管理知识型员工》一书中对知识型员工做过如下定义:“知识型员工就是那些用脑创造的财富时多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计来给产品带来附加值。”彼得·德鲁克则将知识型员工定义为“那些掌握和运用符号、概念,利用知识或信息工作的人。”
企业之间的竞争,知识的创造、利用与增值,资源的合理配置,最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。知识型员工具有与一般员工不同的特点,主要有以下几个方面:
(一)对知识的垄断性(Monopoly)
知识型员工的一个最根本特征就是对知识的垄断性。由于拥有对知识的垄断权,具有专门的知识、技术和技能,他们一般倾向于要求工作具有一定的灵活性,他们强调工作中的自我支配,一般不愿意受制于人。同时他们对工作场所、工作时间方面的灵活性要求也较高。
(二)知识的更新速度快
知识型员工为了保持其能力和价值,需要不断地学****更新自己的知识,与他人互相交流信息,共享知识,这就决定了他们比一般人有着更广的知识以及更快的知识更新速度。
(三)不拘泥于旧事物,勇于创新
知识型员工不会从事简单重复性的工作,他们会在复杂多变和不完全确定的环境下依靠自己的知识和能力,应对各种可能发生的情况,进行创造性的工作,推动技术的进步和产品的创新。
(四)自觉性和责任心强
知识型员工主要依靠大脑的思维性活动,他们的劳动过程存在于大脑里面。因此劳动过程很难监控,其知识劳动的效率和质量在很大程度上取决于劳动者的创造精神,这就要求知识型员工要有更好的自觉性和责任感。
(五)流动意愿强
知识型员工有自己的知识和能力,企业虽然有严格的管理制度,但意愿是无法控制的。知识型员工出于对自己职业的热爱和对自身职业生涯规划的考虑,会更忠诚于自己的专业,尤其当待遇不公或者收入以及其他方面未达到他们的期望值时,他们很可能就自谋出路。
(六)具有较强的成就动机
根据麦克莱兰德提出的成就需要理论,这些人具有获得成功的强烈动机。他们在工作和生活中有一种相对比较强烈的自我表现欲望,他们心目中有着非常明确的奋斗目标:他们到企业工作,虽然强调物质利益的重要性,但更加有着对发挥自己专业特长和成就自己事业的追求,他们较多在意自身价值的实现,并在很大程度上期望得到社会的认可。因此,知识型员工更热衷于从事一些挑战性的工作,往往把攻克难关看作一种乐趣,一种体现自我价值的方式。
知识型员工的特点,用一句话来概括就是:作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体,激励他们的动力更多的来自工作的性质以及其内在报酬。
二、企业知识型员工激励机制普遍存在的问题
通过上面对知识型员工的特点进行分析,我们知道知识型员工是一个具有高层次文化素质的群体,因此,他们的需要因其自身的特点及劳动的特殊性和认知状态差异而具有自己独特的特点。 借鉴马斯洛需要层次论,结合知识型员工的特点,归纳知识型员工需要的特点,主要体现为物质需要、自尊与荣誉需要、归属与爱的需要、情感需要、创造与成就需要、学****和发展需要、权力需要等方面。因此,必须根据知识型员工的需要特点,来确定知识型员工激励的外在因素。
但是现在大多数的企业激励机制存忽视了知识型员工的特点,不能针对其特点制定相应的激励机制,主要问题有以下几个方面:
(一)企业内部的激励形式单一
随着经济的的快速发展,我国许多企业的领导者已经意识到激励对调动员工积极性,促进企业的发展越来越重要,但是有很多企业目前只有单一的物质激励,即发放奖金、福利等。而缺少精神上的激励。在现代社会大部分的企业领导者认为只要给物质上的刺激就会收到预想的效果,而事实上有的收效甚微,有的适得其反。人不仅仅需要物质上的给予,还需要精神的肯定,精神上的激励往往更能激发员工的工作热情。所以企业只有把物质激励和精神激励有机结合起来,才能真正调动员工的工作积极性。
(二)忽视员工的社会福利保障方面的制度建设
我国一些民营企业在员工的社会福利保障方面的制度建设很不完善,有些甚至是空白。很多企业将社会保障看作是企业的多余开支。由于只顾自身利益和眼前利益,忽视员工利益和企业的长远发展,而使员工缺乏安全感,从而造***才的流失,使企业的发展受到阻碍。
(三)缺乏公平公正的绩效评价体系 
目前我国大部分企业管理者忽略了知识型员工对公平的需求,企业目前的绩效评价存在以下问题:考核主体仅限于部门主管;没有具体的绩效考核指标;在以团队形式工作时,个体知识型员工绩效考核的结果差距不大,搞平均主义,无法调动知识型员工工作积极性。 (四)激励缺乏层次和变化
受到传统激励机制根深蒂固的影响,企业的激励机制缺乏层次,往往是级别越高拿到的工资、奖金越多,这就会使员工产生只有当官才能得到更多收获的心理,使得员工不是专心研究自己的业务提高工作效率,而是醉心于搞权术,这样背离了激励的目标,影响了企业的发展。激励机制本身是一个开放的多层次的系统,应该随着经济的发展,市场的变化,员工的需求不断的变化、更新和完善,要与时俱进。
(五)企业的激励因素不够全面在企业的管理实践中,按照固有模式来看,往往认为激励就是物质的奖励以及荣誉、破格晋升等。美国的行为科学家赫茨伯格发现:在工作中使职工感到满意的,都是属于工作本身或工作内容方面的;使职工感到不满意的,都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素,后者叫做保健因素。按照赫茨伯格的观点,工资刺激、人际关系的改善、良好的工作条件等是必需的,这些一旦得到满足之后,便不能产生更积极的效果。而激励因素是既能满足个人成长需要,包括成就、赏识,又能满足自我实现需要的因素,以及挑战性的工作、增加的工作责任和发展的机会。如果这些因素具备了,就能对人们产生更大的激励。
(六)激励缺乏针对性且忽视个体差异
企业是一个整体,其中组成这个整体的每一个个体之间都存在着差异,并且这个差异是不断变化发展的。要想使整个企业能够正常有效地运行起来,就要激励每个个体积极地工作。企业要根据不同的类型和特点制定激励制度,同时要考虑个体之间的差异,如女性员工更看重报酬,男性员工更看重其自身发展;文化程度高的员工比较重视精神方面的满足,文化程度较低的员工在意物质上的满足;年轻的员工希望做有挑战性的工作,而年龄大的员工希望做一些稳定的工作。总之,企业只有制定有针对性的,有差异性的激励机制才能充分地调动员工的工作积极性,为企业努力工作。所以,面对知识型员工,要针对其自身的特点设计相应的激励机制,来达到双赢的目的。
(七)企业决策的专制性
目前我国大多数民营企业的决策、管理实行的是以家族为基础的家长制式的管理,民营企业的老板——创业者一言九鼎,专制独裁,对员工积极的、合理的建议不理不问,严重挫伤了员工参与管理的积极性,难以满足其参与管理、自我价值实现的欲望和要求。并且,现阶段我国私营企业的激励机制尚不健全,主要体现在薪酬、考评体系和人力资本价值的实现三个方面。第一,薪酬方面。报酬是对人的工作能力与成绩的物质肯定,是激励机制的核心。大多数民营企业工资和奖金的差别较小,不足以发挥激励作用。即使实行经营与企业业绩挂钩的年薪制度,其总体水平偏低,激励力度不够。第二,考评体系方面。对企业员工特别是高级经理人才的业绩考核评价指标单一、陈旧,尚未建立起适应市场规律的科学规范的考评体系。第三,人力资本价值实现方面。在私营企业中没有真正认识到人力资本的价值,致使人才的独立利益弱化。这就导致了在民营企业中知识型员工的能力得不到充分发挥。
三、加强企业知识型员工激励工作的对策
知识型员工对于企业和工作有其独特的期望与偏好:他们追求多元化的价值分配,除工资、奖金外,更注重股权、分红以及福利待遇;希望能在学****型组织和和谐的群体环境中工作,追求自我成长,并受到尊重;在职位晋升上,希望能够公平、公正,依靠自己的实力与组织共同发展;希望从事具有挑战性和较大的自主性、自治权的工作。根据以上对知识型员工特征和激励因素的分析,本文提出了以下几条加强企业知识型员工激励工作的对策:
(一)构建良好的企业文化,增加多种激励形式
运用激励机制,鼓励知识型员工通过实绩得到与贡献相应的利益。因此,企业应当在力所能及的范围内满足知识型员工的个体需要。同时企业必须加强企业文化建设,使知识型员工在企业中工作和生活,逐渐接受企业的影响,感受到企业这个组织的关怀、培养和爱护,了解、接受并进而认同和信奉企业的宗旨和价值观,学会并同化于企业的行为模式和行为准则,满足其归属需要,从而形成对企业的忠诚和责任感。
企业在构建良好的企业文化的同时,还要增加多种激励形式,精神激励和物质激励双管齐下。
精神激励:从精神上满足知识型员工的需求:。知识型员工从事脑力工作,这种性质的工作不必要求有固定的工作场所和工作时间。企业可根据自身和知识型员工的实际情况实施弹性工作制,包括弹性工作时间、灵活工作地点和弹性工作计划等。。荣誉是成就和贡献的象征,更是对知识型员工价值和成就的肯定。通过对知识型员工荣誉的给予可以使他们感觉到强烈的成就感,从而起到良好的激励作用。对知识型员工的荣誉感激励主要包括正面表扬、嘉奖、授予荣誉称号、参加重要学术研讨等。由于知识型员工受教育程度、需求层次、价值观念等与普通员工不同,荣誉激励使用在他们身上的效果更为明显,其激励深度更大,维持时间更长。
物质激励:建构独特合理的薪酬体系与福利计划:。物质激励是企业整个激励机制中最基本的、最有效的激励手段,它能够满足员工基本的物质需求,同时也影响着员工的社会地位,社会交往,精神追求。报酬水平的高低对知识型员工的动机强度和持久性有着深远的影响。,引入股权激励。在知识经济条件下,企业发展的特点在于以知识型员工为核心的人力资本在所有生产要素中起决定性的作用,这种人力资本形成的无形资产在企业尤其是高新技术企业的总资产中占有很大的比重。所以企业除了对知识员工进行奖金、福利等方面的激励外,在薪酬结构中引入股权激励不失为增加知识型员工主人翁责任感,心理公平感,留住人才,激励人才的有效途径。。由于知识型员工的专业背景、知识水平、思想素养不同于普通员工,他们对企业的价值高于普通员工,以往基于全体员工的单一的福利安排对知识型员工已吸引力不大。在实际操作中企业可根据知识型员工的特点和具体要求,提高知识型员工的福利水平并列出一些福利项目,如提供宽敞住房、提供专车接送、发放特殊津贴、享受全家度假等,让他们自由选择,各取所需满足不同的福利偏好,通过不同的企业福利起到激励作用。
(二)制定公平合理的激励机制
企业各级领导者要做到公正无私的对待每一个职工。领导者掌握着对员工的工作进行奖酬分配的权利,如何运用这一权利,是每一个员工所关注的焦点。因此领导者不能具有私心或偏见,要平等的对待每一个员工。通过认真衡量每一个员工的工作投入和工作绩效,破除平均主义、大锅饭的旧思想观念,合理分配奖酬。以经济利益为核心建立科学的薪酬体系,例如传统的薪酬体系就是单纯地发奖金、涨工资,很少考虑人的其他因素,而现代的薪酬体系是要以人为本,要考虑人生活、心理、精神等诸多因素,形式也要多变。比如,奖金可以采取现期和延期兑现相结合的方式,这样可以使员工保持长久的工作热情。还可以实行年薪制、配股奖励等满足员工多方面的需求,给企业带来巨大的潜在效益。
我们还可以将知识型员工的货币性报酬可以分为基本工资(BP)、津贴、补贴、奖励工资等几种,薪酬的计算一般只反映出职务、工龄等方面的差异。这与一般企业员工的薪酬没有任何差别,根本无法体现知识型员工的知识价值。因此,有必要对企业现行知识型员工的薪酬体制进行改革,建立企业知识型员工属性薪酬制度。它一方面按照社会主义市场经济的要求,充分体现“效率优先,兼顾公平”的原则,另一方面,又能按照企业知识型员工的职业特点,体现知识型员工的特点,其薪酬不仅仅受一般员工共有因素影响,还受学历、职称、成果及专利等级、权威等因素影响。
(三)多种激励制度结合使用,增加层次和变化。
多种激励制度结合使用,增加层次和变化,这也是企业激励机制最重要的一点,企业要根据自身的情况来决定采用何种激励制度。通过以上的分析可以得出以下几点:,尽量把员工放在适合他的位置上,在有条件的情况下可以适当的轮换,给以员工不同的新鲜感,这样可以刺激员工的积极性跟创造性。也可以用参与管理的方式来激励员工,让员工在公司工作的同时,具备很强的归属感和认可度,这样员工就会把公司看成自己的家一样来呵护,为了自己的家而奋斗,我想每个人都会付出更多的努力的,并且是全心全意的做。,培育促进组织学****的文化氛围。组织文化是组织在长期的生产经营实践中逐步形成的文化观念、群体意识和行为准则,反映了组织员工共同心理的精神状态。对知识型员工的激励不仅要提供他们培训和学****的机会,更要在企业内部营造一种良性竞争、互相帮助的文化氛围,只有在这种氛围下他们才能感受到学****的乐趣和劲头,减少恶性竞争、互相“保密”而带来的压力,从而使得知识型员工能够全心全意地为企业服务。。加强知识型员工的培训与教育,为知识型员工提供更多的学****培训机会,建立一整套面向未来的培养计划,满足知识型员工的学****发展需求,一方面使知识型员工不必跳槽到其他企业也能不断获得新知识,从而减少了知识型员工流失的可能性;另一方面也增强了知识型员工对企业的认同,对他们起到激励的作用。。除了向知识型员工提供系统的培训和学****机会、营造良好的学****环境外,还要从技术上解决知识型员工学****的困难,为知识型员工提供信息交流的平台。
(四)工作设计与再设计激励
工作设计与再设计旨在把工作内容、工作的资格条件和工作责任等结合起来以满足员工和组织的需要。工作设计激励机制就是创造有意义的工作,满足知识型员工对工作挑战性及工作丰富化的需要。对知识型员工的工作进行设计和再设计,应重视工作自主性、工作目标、绩效反馈以及工作对技能和知识的要求等工作任务特性。在这些工作特性中,工作特性组合越复杂,对知识型员工就越具有挑战性,工作丰富化程度也就越高,工作的内在激励作用也越大,也越有利于提高知识型员工的工作绩效和工作满意度。因此,企业管理者可以从这些方面入手对知识型员工的工作进行设计和再设计,最终达到激励目的。
在以知识型员工为主的企业中,管理人员应放弃以个体为组织基本单位的观念,而应以团队作为组织的基本构成单元,应围绕团队来进行工作设计,形成以SMT(自我管理型工作团队(self-managedworkteams)为代表的创新机制,彻底改变传统上依靠管理、监控、指令、命令等进行管理的方式,充分体现顺应人性、尊重人格的优点,增强组织的民主气氛,满足知识型员工工作自主性需要,以更好地激励知识型员工积极地将他们拥有的智力资本贡献给组织。
(五)工作成就激励机制
工作成就激励源于工作本身,它所带来的满足不依靠外在力量,通过个体自身努力和内在的感受而获得。绝大多数知识型员工都认为工作本身就是对他们的主要激励,他们喜欢处理问题并找到解决方法。例如,当人们经过自己艰苦的努力终于完成一项艰巨任务时,即便还没有获得外在报酬,也会得到一种满足,这种满足就是“自豪感、自我价值的体验”,它来源于取得的成就本身,以及由此产生的内在体验。正是个体对自身成就的这种内在体验,使个体获得了一种更高层次的满足。个体所持有的这种成就期望,构成个体的“成就激励”。知识型员工的受教育水平较高,对自身能力的认识比较深刻,同时事业心较强,自主意识较高,这就决定了知识型员工有更强的成就动机。
知识型员工到企业来工作,更多地是更有着发挥自己专业特长和成就自己事业的追求,他们很在意自身价值的实现,并期望得到社会的认可。因此知识型员工对这些方面的心理预期较高,企业应采取一些措施满足他们的成就动机。例如知识产权保护就可以有效激励知识型员工,它体现了组织对知识型员工劳动成果的尊重和认可,可以一定程度上满足知识型员工的成就需要。通过保护知识型员工对知识产权的控制权、转让权和收益权,从而保证知识资本投资的高收益,鼓励知识型员工进行更多的创新与发明,为组织发展做出更大贡献。
在现代企业中,人已经成为了最为重要的因素。企业是否实施了现代激励机制,是否充分发挥了知识型员工的积极性,直接决定了其未来市场的竞争地位。因此,企业在遵循一定的原理基础上,积极实施现代企业激励机制,并且不断地完善企业的各项配套机制,才可能在未来的全球化市场中占有一席之地。企业只有根据自身特点和实际,建立起适应企业特色、时代特点和知识型员工需求的激励体系,遵循激励机制的原则,运用科学的手段对员工进行激励,才能有效地调动员工的积极性和创造力。企业只有在充分调动知识型员工积极性和创造力的前提下,才能实现自身的目标,使企业在激烈的市场竞争稳步发展。
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,郑强国,杨晓倩,石明月:《高技术企业知识型员工激励存在的问题及对策》《管理观察》2023(5).35
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