公司年度员工绩效考核（优秀4篇）.docx

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员工绩效考核方案篇一
以设计师季度评级目标产值为依据,为了充分发挥薪酬绩效考核的激励作用,促进各部门设计师按时按质完成公司制定的目标,特制定本薪酬考核制度。
一、本制度适用范围:
本制度适用于分公司各设计分部设计师。
二、薪酬绩效考核周期:
本考核以月度为单位进行绩效考核。
三、设计师薪酬结构:
基础绩效工资+业绩提成(工程、主材、设计费)+奖金
四、设计师月度考核目标产值:
依据集团下达给分部的月度产值总任务,结合分部的设计师人员结构现状制定月度考核目标产值标准。
五、月度目标产值考核指标计算规则:
1、基础工程以当月实际合同额加上月实际发生的增减项为准。
2、主材销售以客户已签定主材定单并交纳全款的实际销售额加上月退补货实际金额为准,定金及预付款不计入主材销售额。
六、考核方法:
1、设计师工程绩效工资按当月完成比例发放,当月未签单的取消工程绩效
工资及工作质量考核工资,连续二个月基础工程产值未达到80%的其次个月下调一级。连续二个月未签单的视状况按停单学****处理,合格后重新上岗或按离职处理,其次个月无工资。主材绩效工资按实际完成比例发放,连续二个月未完成主材销售指标80%的按停单学****主材学问处理,合格后重新上岗。工作质量考核工资按实际考核结果发放,连续二个月工作质量考核平均未达到80分的按停单学****相关制度及规范处理,合格后重新上岗。
2、基础工程及主材提成的方案短暂不做调整。
3、未按公司规定办理开工日期变更单的罚款100元。
4、未按公司规定办理增减项变更单的罚款200元。
5、因设计变更未刚好补充图纸的罚款50元。
6、因设计师图纸、报价问题,后期服务不到位、不刚好,没有实行公司各项规章制度等问题造成的客户投诉,经客户工作部查实后视为有效投诉,惩罚200元。重大投诉处以500元—3000元的惩罚。
7、因设计师责任造成的经济损失由设计师担当,由设计师责任造成的客户退单按合同额的35%担当公司损失。
8、各设计分部上报客户表扬时需同时上交见证性资料,并且通过客户工作部回访核实后视为有效表扬进行嘉奖。
9、新入职设计师入职当月不参加考核。
公司员工绩效考核方案篇二
人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作,特制定本方案。
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降供应依据。通过全面严格的考核,对素养和实力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素养和实力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据。通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则;
2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和精确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
季考核时间支配为3、6、9月的每月25日起先,至下月5日上报考核状况;
半年考核时间支配为6月25日起先,7月10日前上报考核状况;
四、绩效考核内容
1、正职以上中层干部考核内容
(3)士气(4)目标达成
(5)责任感(6)自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1)德:政策水平、敬业精神、职业道德
(2)能:专业水平、业务实力、组织实力
(3)勤:责任心、工作看法、出勤
(4)绩:工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知;
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;
3、员工的考核由其干脆上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采纳本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作状况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成果,工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将肯定的分数安排到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最终汇总计算总分。
4、依据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按肯定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应当按肯定比例计入年度考核结果分数中,详细各考核周期考核结果分数计算公式如下:
第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
其次季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+其次季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+年度考核分数×75%
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应依据考核结果的详细状况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面看法,并将看法汇总上报集团人力资源部。
八、绩效考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,依据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,根据超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,根据差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。
2、奖金发放由主管领导依据考核结果确定发放标准,但必需保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。
3、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议依据考核结果适时做出确定;员工的职位调整由各公司主管领导确定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出确定。
以上方案自发布之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
员工绩效考核方案篇三
一、考核目的
1、提升个人、部门和公司工作绩效。
2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。
3、识别人才,选拔人才。
4、实施奖赏的依据。
二、考核原则
1、公开、公允、公正。
2、实行个人总结、班组考评和部门领导考评三级考核,其中班组考评权重为40%,部门领导考评权重为60%。
三、考核范围
本部门全部在岗的劳动合同制员工(不含中层及中层以上领导)。
四、考核内容
部门员工考核主要从工作看法、工作业绩、工作实力和自我提升四个方面进行考评(详见附表1和附表2)。
五、考核流程
1、个人向上一级主管提交季度工作总结
提交时间为每季度末的次月5日前(遇节假日提前),个人季度工作总结应明确岗位职责履行状况、工作中存在的问题以及下季度工作安排,字数以不超过500字为准。
2、班组考评
各班组应在每季度末次月10日前完成本班组员工的考核并上报部门领导。
3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。
4、每季度末次月18日前,部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。
5、员工绩效考核等级分布比例:等级:A优秀;B较好;C一般;D较差。
6、绩效反馈
部门作出最终绩效评定结果后的20天内,干脆上级应与员工进行绩效面谈,以确定成果,指出不足,提出改进看法和建议,帮助员工制定改进措施。
7、考核结果运用
(1)奖金应用
老机制员工绩效考核结果与个人季(年)度效益奖挂钩。新机制员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。
(2)其它应用
绩效考核的结果还将作为培训发展、评比先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。
六、本方法自颁布之日起生效。
总经理办公室
员工绩效考核方案篇四


销售回款额的5%作为销售分公司的销售费用来源

销售分公司的全部费用的支付

,由经办人申请、分公司经理同意、财务部经理审核后方可报销。
、票据合法、内容真实完整、账务处理规范。
,报销时财务人员方可受理。
。
、回扣及无发票的支出。上述费用的支付实行事前业务员洽谈,部门经理确定并形成报告,分公司经理审核,公司总经理批准,财务人员方可支付的程序。

销售分公司的差旅费标准、款待费标准、办公费标准报公司批打算案。各费用标准的明细附后。

,公司批打算案。每月发薪前须向公司申报工资明细表,总经理批准,公司劳资部门对其进行额度限制与管理。
、保险、住房公积金等福利项目由总公司统一管理代扣代缴,当月结算不得拖欠。

、仔细负责把关,按会计法、税法及公司的各项详细要求进行日常的财务管理、财务核算及财务报表工作。
、内容刚好间上报各种财务报表。有:周报、月报、季报及公司要求的其它报表及年终财务决算报表。
、支按部门划分的分部核算制。财务按销售公司现有的5个部门进行分部核算,计算各自的收支状况和安排执行状况。
。业务部门设专职保管员(统计员),对产品选购及物资出入等业务进行帐簿与实物的统计管理。负责入出库单的填写、传递与报表。每周、月与财务对帐确保与财务帐帐相符,对库存物资账物相符。