稳定员工队伍方案.docx

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XX县区进远轴承属于劳动密集型的企业,员工离职和其他企业一样都将面临的问题,公司领导认识到,公司员工保持正常的流动之下对企业是有益的,比如可以减少冗员,提高效率,为其他员工留出更多的发展空间,并且还能注入新鲜血液,,特别是企业非自愿离职情况增加时,则会对公司带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职,不仅会对公司目前工作的开展造成损失,同时也可能影响到整个公司的工作气氛,产生诸多消极影响。
人力资源是公司的第一资源,也是公司健康平衡发展的根本保障。为了能够更好的留住人才,防范优秀员工的流失,特制定本预案。预案共分为两部分:核心人员范围、防范优秀员工流失等各项具体工作措施。核心人员范围:ﻭ 对于公司而言,核心人员应当是具有较高专业素质,掌握较高技能,能够为公司带来较高经济效益,在公司的生产经营和技术进步中发挥重要作用的人。从这个角度出发,目前公司的核心人员可分为三类:ﻭ 1、中高层管理人员。包括公司的经营班子成员、各团队主管、各部门领导。
2、专业技术人员。包括公司各部门工程师及各部门高级技术研发人员。
3、高级技能操作人员:有高级工、技师、及高级技师职业资格认证的技术操作人员。防范优秀员工流失的各项具体工作措施:
1、改善员工福利,,力争用开阔的视野,长远的眼光,从人才竞争的角度,来正确认识公司面临的竞争的区域性、社会性和国际性,灵活多样的调整公司的收入分配策略,适应市场竞争的需要,增强优秀员工的归属感和成就感,解决他们在经济上的后顾之忧,让他们全身心的投入到工作中去,为公司创造最佳的经济效益。ﻭ 2、在绩效管理上加大工作力度,提升管理水平。ﻭ3、加强企业文化建设,提高企业凝聚力。
ﻭ4、建立健全员工职业发展通道,为员工的发展提供更大、更广阔的平台。 ﻭ 5、完善员工激励管理办法,对核心骨干员工进行多方面的激励。
6、进一步加强与骨干员工的沟通,建立上层主管与骨干员工的定期联系机制,定期召开座谈会,积极听取他们的建议和意见。ﻭ 7、充分发挥党、团、工会的作用,关爱员工,切实解决员工实际生活中的困难。
总之,防止核心员工流失是一项系统工程,需要公司各部门密切配合形成合力。,是企业发展壮大的核心动力,公司将以人为本,在制定、实施各项措施时,处处留心,处处用心,用真心和真情来留住人才。
XX县区进远
第二篇:如何稳定员工队伍如何稳定员工队伍
中国过去的发展有一大部分原因是“人口红利”,不仅带来了市场,也带来了廉价劳动力。随着出生率的降低,劳动力人口将持续短缺,珠三角的“用工荒”早已显现。同时,随着中国经济的发展,即使农村里的孩子,家庭条件也比30年前提升,80后、90后对人生的理解和要求与60后、70后员工有很大区别。未来,劳动力不足、劳动力成本持续上涨将是所有企业要应对的挑战。对于企业来说,如何保持员工队伍稳定性将比以往更加迫切和重要。 ﻭ 翰维顾问认为。留住员工就要关注员工的需求。员工来到企业里,是想获得保障、发展、尊重。保障可以通过薪酬和福利解决,满足员工正常的生活。发展可以通过职位晋升、能力提升等解决,为员工未来体面的生活提供帮助。尊重则要求公平、公正、公开,有被公正地评价的要求,有公平的发展机会,有享受权利的同等机会,有与同行业同水平工资需求等。留住员工,要努力在公平的原则下建立有竞争力的薪酬、考核和培训机制。ﻭ 不过,留住员工不能仅看作是人力资源的工作。事实上,一个合理的分工体系,权责明晰的工作机制,,如果过于放大这方面的作用,将是一个无底的黑洞.
ﻭ 为了留住员工,,让员工有发挥余地体现尊重和发展。不过也有的公司更愿意建立一套权责明晰、流程严密的管理体系,降低运作体系对员工个人能力的依赖,实现“铁打的营盘流水的兵”。
第三篇:员工队伍不稳定因素排查方案员工队伍不稳定因素排查方案 ﻭ员工队伍稳定,加强对员工队伍不稳定因素的排查,根据公司体系建设相关要求,特制订本方案。ﻭ 本方案适用于公司员工队伍不稳定因素的排查和化解工作。ﻭ 一、不稳定因素排查工作原则
(一)部门负责的原则。各部门对其正式、外聘、返聘等全体职工的不稳定因素排查工作负责。
(二)宣教为主的原则。要加强宣传、教育工作,加深对员工思想动态的了解和掌握,使员工情绪得到良好疏导,尽量防止不稳定因素的产生。ﻭ (三)抓早抓小的原则。对各种不稳定因素,要做到抓早、抓小、抓苗头,把不稳定因素化解在萌芽状态,建立健全排查机制。
二、不稳定因素排查措施
(一)信息监测。各部门建立不稳定因素监测机制,对可能引发不稳定事件的因素进行跟踪排查、动态管理和重点监测,随时掌握员工情况.
(二)信息报送。各部门对其员工的不稳定因素进行定期或不定期排查,查出的不稳定因素和发生的不稳定事件, :
定期报送。每周领导班子碰头会上各部门汇报所属部门员工的不稳定因素排查情况。
不定期报送。非定期报送期间,各部门一旦发现可能导致紧急事件的不稳定因素苗头,则应立即向纪检监察部报送。
:
部门员工是否存在不稳定因素;不稳定因素产生的原因、正在采取的措施和解决问题的对策建议.
ﻭ 报送材料以书面文字形式报送,特殊情况下可先用报告, 三、相关责任ﻭ 员工队伍不稳定因素排查工作实行责任追究制。未依照本方案规定履行不稳定事件的排查报告职责,隐瞒、缓报、谎报的,对相应部门负责人进行责任追究。 ﻭ 第四篇:如何稳定员工队伍建设如何稳定员工队伍建设
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如今企业发展的人口红利已经不存在,随之而来的用工荒已经显现。劳动力不足、劳动力成本持续上涨将是所有企业要应对的挑战。对于企业来说,如何保持员工队伍稳定性将比以往更加迫切和重要。 ﻭ ,是想获得保障、发展、尊重。保障可以通过薪酬和福利解决,满足员工正常的生活。发展可以通过职位晋升、能力提升等解决,、公正、公开,有被公正地评价的要求,有公平的发展机会,有享受权利的同等机会,,要努力在公平的原则下建立有竞争力的薪酬、考核和企业培训机制。
不过,留住员工不能仅看作是人力资源的工作。一个合理的分工体系,权责明晰的工作机制,, 为了留住员工,,让员工有发挥余地体现尊重和发展。更多相关信息,请访问明阳天下拓展培训网站。 ﻭ 第五篇:一个企业如何稳定员工队伍如何稳定员工队伍ﻭ 员工离职是每个企业都会面临的问题,保持一定的流动是有益的,比如可以减少冗员,提高效率,为其他员工留出更多的发展空间,并且还能引入新鲜血液,,特别是企业非自愿离职情况增加时,则会对企业带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职,不仅会对公司目前工作的开展造成损失,同时也可能影响到整个公司的工作气氛,产生诸多消极影响。
ﻭ 中国入世以后,人力资源配置的市场化程度必将日益提高,各个企业争夺人才的竞争也会日趋激烈,因此,如何稳定员工队伍,降低离职率,就成为了企业急待解决的课题. ﻭ 员工稳定性四力模型
关于员工稳定性的分析,理论界已经有过很多的阐述,在这里可以简单的把它归结为员工稳定性四力模型,从中大家可以比较直观的了解影响员工稳定性的因素。员工的稳定性决定于其自身的价值观和倾向性与四种环境作用力的较量结果,其中环境作用力既可以是引力也可能转变为斥力。说明如下: ﻭ 第一作用力是公司环境。一个企业的企业文化,管理制度,激励体系以及发展前景是决定员工稳定性最重要的因素。每个员工都希望在一家“好”的公司工作,这就涉及到公司的基础设施建设,健康的企业文化,规范的管理制度,公平合理的激励体系,良好的发展前景这些都构成了“好"企业的必备要素。套用激励学说中的“双因素理论”,上面提到的只能被认为是好企业的“保健因素”,也就是说,如果在这些方面有缺失的话,企业对原有员工的斥力就会增强,但只有这些,还不能对员工产生足够的吸引力。其实只有具有企业个性和特质的东西才是真正具有吸引力的,特别是能与员工价值取向产生共鸣的企业特征因素,能够使员工产生持久的忠诚性和稳定性。ﻭ 第二作用力是工作(岗位)环境。现在员工与企业之间不再只是简单的劳动和金钱的交换,对于个人来说,到企业中来,一方面是谋生所需,更深一层意义来讲,他是希望找到事业的平台,通过组织提供的资源和机会,来提升自己的能力,,其工作本身就可以对员工产生巨大的吸引力,所谓“热爱”是最好的老师和最好的激励,对员工的工作安排,包括职务设计、发展通道以及
培训机会,这些是具体到个人而言影响其稳定性最直接的因素。
第三作用力是人际环境。完全由个人完成的工作其实很少,员工在工作中必然会涉及到团队协作,还会处理各种各样的人际关系,如果人际关系融洽,团队协作愉快,那么员工会保持很高的士气。而如果人际关系恶劣,不但不利于工作开展,,员工与直接上级的关系是人际环境中最重要的因素,一旦员工感觉到不被领导认可,或者受到了不公正的对待,那么员工离职的可能性会非常高。
第四作用力是外部市场。在市场经济环境下,人力资源也是具有流动性的市场资源要素,各个企业都将以自己的方式来吸引人才,如果供需失衡,比如人才供不应求,那么非常的价格或者条件就会在人力市场上出现,这对于企业内部员工来说就会形成巨大的吸引力,原有的稳态平衡可能就会被打破,从而造成员工的流失。另外个人创业门槛的降低,也使得许多有抱负的员工选择离开公司,自立门户。外部的四种作用力只有与员工自身具体情况发生作用后,才会最终影响到他的稳定性,也就是说每个个人的“内因"起着很大的作用。同样的人员流动,有一部分对个人来说是合理的,因为从理性的判断出发,他可能和这个企业真的不适合。而还有一部分人,他们的流动不仅对企业不利,而且即使从他自身的角度看,也是不合理的。比如他的自我调节能力比较差,在困难的时候退缩、放弃,而丧失了进一步发展的机会,也可能经不住外面的诱惑,盲目的离开,而放弃了以前良好的积累。这种“双输”局面是必须尽力避免的。所以在提高员工稳定性方面,企业不但应该针对外部因素做出改进和调整,还应该结合对员工的影响教育,
加强员工的稳定性,不是在员工已经出现了问题的时候才着手,而是应该从员工进入公司的时候就开始,这是一个动态而长期的过程,原因有两方面,一是因为影响员工的稳定性因素复杂多样,另外员工自身的条件以及心理素质也在不断变化,所以这就决定了提高企业员工稳定性绝非是一蹴而就的事情。
在招聘期,重点是要过滤掉一批显然不会在企业长期呆下去的应聘者。企业在招聘的时候,往往只重视求职者的工作能力,其实通过对其就业经历的仔细分析,并在面谈时注重价值观和就业倾向的判断,就比较容易避免招入不安定份子,(即现实工作展望),让求职者充分了解公司及其工作的真实情况,一方面是可以树立企业诚信的声誉,同时也会减少因为
沟通不畅对双方造成的损失。ﻭ 导入期是员工逐步了解逐步溶入企业的关键时期,,管理制度学****岗位技能训练,这些工作如果做得到位,那么它会增强员工对企业价值观的认同,并且可以比较迅速的开展工作,有效缩短适应期,这对初步培养员工对企业的忠诚度是很有帮助的。员工基本能胜任工作,并且对工作环境,人际环境都比较熟悉后,会进入稳定期,这个时候重要的是提高员工满意度,比如提供富有挑战性的工作,建立合理的薪筹制度和公平透明的晋升发展通道,实行人性化管理等,实际上就是充分发挥企业基础设施的作用,为员工创造一个良好的大环境,,一个是个人发展规律,据研究标明,一个员工在进入新组织后一年左右的时间最容易出现波动,因为他的发展会遇到第一个瓶颈,人容易变得浮躁或者彷徨,外界稍有刺激或者内部突遇不顺,那么离职的可能性就很大。另外在公司发展的困难时期,也容易产生员工的动荡,所以企业应该有预见性的做人力状况调查,把有思想动态的人查找出来,有针对性的做工作,可能会起到事半功倍的效果。ﻭ离职期是员工明确提出要离开的时期,这个时候企业应该进行充分的情况调查,,就应该努力做挽留工作,改善员工不满的外在因素,疏导他存在的心理问题,尽量减少企业的损失。如果真的无法挽留,那么离职面谈仍然是必要的,通过面谈,可以了解企业现实存在的一些问题,在今后的工作中改进,另外,面谈可以保持企业和员工在良好的气氛下分开,这有利于延续员工对企业的感情,同时对现有员工也会有好的影响,因为他们可以感受到公司对员工的尊重,,员工的稳定是相对的,企业应该有比较明确的人员流动性指标,在企业生命周期以及员工个人发展周期中,有计划的实现员工队伍的稳定,使人力配置和人员结构始终处在一个比较理想的状态。