薪酬策略比较与选择（PPT34页）.ppt

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薪酬系统
货币报酬
直接报酬
非直接报酬
非货币报酬
工资
基本工资
计时工资
计件工资
职务工资
技能工资
奖金
超时资
绩效奖
建议奖
特殊贡献奖
佣金
红利
职务奖
节约奖
生活福利
有偿假期
个人福利
公共福利
职业安全
自我发展
职业灵活性
晋升机会
职业性奖励
社会性奖励
地位象征
表扬与肯定
喜欢的工作
交朋友的机会
薪酬结构变动的趋势是:货币报酬的比重下降,非货币报酬比重上升
如:美国,1948年,%:%;1984年,72%:28%

(四)企业人工成本构成
人工成本(最广义)
人工成本(广义)
其他人工成本
人工成本(狭义)(人工主成本)
工资
津贴
临时工工资
奖金
人工副成本
法定福利金
法定外福利金
退休金
实物分配
招聘总成本
培训、教育总成本

二、薪酬体系策略
差异性
刚性
1基本薪酬
2奖励薪酬
3附加薪酬
4员工福利
差异性 是指薪酬各个部分在不同员工之间的差别程度。
刚性--是指薪酬的不可变性。

薪酬体系模式比较
1。高弹性模式
2。高稳定模式
3。折衷模式

企业生命周期与薪酬模式选择
发展阶段
模式
策略
初创
高稳定模式
高基薪
发展
高弹性模式
高奖金
成熟
折中模式
弹性非基薪
衰退
(新创业)
高稳定模式
高基薪

三、薪酬水平策略
高薪酬策略----薪酬水平比其他行业或同行业一般水平高;
低薪酬策略----薪酬水平在其他行业或同行业一般水平之下;
随行就市场策略----薪酬水平与同行业同类岗位水平大致相当。

高薪酬策略的效应
吸引具有竞争力的人才,企业人才选择弹性较大;
增强对企业发展前景的信心;
员工的忠诚度和满意度较高,士气高;
有利于提高企业的知名度;
员工队伍相对稳定,熟练工占的比重大,产品和工作质量较为稳定;
当然,人工成本较高,可能会削弱竞争力。

实行高薪酬策略的条件
其管理效率和生产效率特别高,从而单位产品人工成本相对较低;
在产品成本中,人工成本占的比重很少;
产品在市场上有绝对的竞争优势,高工资导致高销售价格并不影响其竞争力;
高工资能吸引优秀人才,从而使人均工作绩效在平均水平以上

低薪酬策略的效应
企业人工成本较低;
有利于企业实行低价策略占领市场;
消费者和股东利益较易兼顾;
利润空间较大,有利于企业迅速扩张;
不利之处是:较难吸引人才,士气不高,跳槽率高不利于产品质量稳定等。