劳动合同法解释保密义务和竞业限制.docx

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劳动合同法解释:第二十三条【保密义务和竞业限制】
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。
对负有保秘义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条——竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。
【解释】本条是关于劳动者的保密义务和禁业限制的规定。
劳动法22条,劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。反不正当竞争法第十条第三款规定,本条所称的商业秘密,是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益,具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。因此商业秘密包括两局部:非专利技术和经营信息。如管理方法,产销策略,客户名单、货源情报等经营信息;生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。商业秘密关乎企业的竞争力,对企业的开展至关重要,有的甚至直接影响到企业的生存。商业秘密和其他知识产权〔专利权、商标权、著作权等〕相比,有着以下特点:第一,商业秘密的前提是不为公众所知悉,而其他知识产权都是公开的,对专利权甚至有公开到相当程度的要求;第二,商业秘密是一项相对的权利。商业秘密的专有性不是绝对的,不具有排他性。如果其他人以合法方式取得了同一内容的商业秘密,他们就和第一个人有着同样的地位。商业秘密的拥有者既不能阻止在他之前已经开发掌握该信息的人使用、转让该信息,也不能阻止在他之后开发掌握该信息的人使用、转让该信息。第三,能使经营者获得利益,获得竞争优势,或具有潜在的商业利益。第四,商业秘密的保护期不是法定的,取决于权利人的保密措施和其他人对此项秘密的公开。一项技术秘密可能由于权利人保密措施得力和技术本身的应用价值而延续很长时间,远远超过专利技术受保护的期限。
我国有关法律从不同角度对商业秘密加以了保护。第一,从商业秘密持有者与侵害商业秘密者之间的关系看,除了双方没有任何关系,但侵害者通过不正当手段,如盗窃、利诱、胁迫等侵害商业秘密情形外,侵害商业秘密主要发生在买卖、承揽、授权、雇佣关系中,其中在雇佣关系中是最容易发生侵害商业秘密行为的。反不正当竞争法对通过不正当手段侵害商业秘密的行为作了标准。合同法对存在民事合同关系情形下侵害商业秘密的行为作了标准。反不正当竞争法对存在保守商业秘密约定或者权利人有关保守商业秘密要求的情形下的侵
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害商业秘密的行为作了标准,这包括民事主体之间的合同约定和雇佣关系下的约定。公司法、刑法主要对存在劳动关系的侵害商业秘密的情形作了标准。第二,在存在劳动关系的情形下,现有法律对商业秘密的保护都有一个前提,即都是劳动者自营或者为他人经营,不包括劳动者到其他企业中工作的情形。公司法第一百四十八条规定,董事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程,对公司负有忠实义务和勤勉义务。第一百四十九条规定,董事、高级管理人员不得有未经股东会或者股东大会同意,利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业时机,自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务;擅自披露公司秘密;违反对公司忠实义务的其他行为。董事、高级管理人员违反前款规定所得的收入应当归公司所有。如反不正当竞争法规定的是经营者,根据该法第二条的规定,经营者是指从事商品营利性效劳的法人、其他经济组织和个人。第三,不同法律对商业秘密的保护范围不同。反不正当竞争法的保护面宽,这主要表达在三个方面:首先是反不正当竞争法对侵害主体的资格没有限制,所有知晓商业秘密并违反约定或者规定的劳动者,都可以构成侵害商业秘密。公司法规定的侵害主体为董事、高级管理人员。刑法那么规定的是国有公司、企业的董事、经理。其次是反不正当竞争法既保护非专利技术,也保护经营信息。而公司法和刑法那么主要保护商业时机,商业时机包括经营信息,但不包括非专利技术。最后是反不正当竞争法不仅标准劳动者工作期间的保守商业秘密行为,而且标准劳动者离职后的保守商业秘密行为。而公司法和刑法只是标准劳动者任职期间的保守商业秘密的行为。
获得商业秘密的合法手段包括:独立开发获得;合法购置;从公开渠道观察获得;合法接受许可获得及通过反向工程获得等。
劳动关系具有特定的人身属性,由劳动者对用人单位忠诚义务演化出劳动合同的保密义务〔忠诚义务在英国法上被法院视作劳动合同的默示义务〕,并进而扩展为竞业限制或竞业禁止。竞业禁止条款蕴含了用人单位的财产权益和劳动者的劳动权利两者的矛盾,成为一个必须依据法律来调整的问题。
本条规定,对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。在劳动合同解除后,不得使用或者披露信息的义务包含生产的秘密环节,以及足以构成商业秘密的其他信息。要确定究竟哪些信息在劳动合同解除后,劳动者仍然负有不得披露和使用商业秘密的义务,必须考虑以下因素:劳动性质。如果劳动过程中要经常性地处理秘密文件,劳动者显然要承当比一般劳动者更多的忠诚义务。也就是说,除了信息类型的限制之外,劳动者的身份和职位也会影响到竞业禁止条款的效力。如果劳动者在劳动过程中由于同客户的接触获知了客户相关的特别信息,用人单位自然可以合法地使用行业限制条款禁止该劳动者在劳动合同终止后拉拢客户。这一原那么非常普遍地适用于各种行业;信息本身的性质。即用人单位是否使劳动者意识到信息的保密性。虽然用人单位只是单方面声称某些信息是保密信息本身并不充分,但是用人单位对待这些信息的态度可以帮助确定信息的性质。英国普通法中规定,在合同没有明确规定的情况下,劳动者在解除劳动合同后并不承当竞业限制的义务。事实上,只有在披露和使用商业秘密的意义上,用
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人单位才有权得以禁止劳动者竞业,而商业秘密的判断也通过严格的判断规那么被限制在特定的范围内。
本条规定竞业禁止的目的是要保护用人单位的商业秘密,劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金,给用人单位造成损失的,还要依法支付损害赔偿金。但是,在用人单位存在商业秘密,劳动者亦知悉的情况下,因为劳动合同终结后,劳动者的保密义务仍旧延续,即便用人单位未与劳动者签订竞业禁止协议,劳动者也应当保守用人单位的商业秘密,否那么,用人单位可因此追究劳动者的侵权责任。以法律的形式规定劳动者离职后负有竞业禁止,主要考虑目前越来越多的保密协议、竞业限制条款,极大限制了劳动者离职后的就业范围。用人单位往往在签订竞业限制协议书时说明日常工资中就已经包括了竞业限制的经济补偿,不给劳动者经济补偿。本条规定,对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。本条有关竞业限制补偿金及支付时间的规定,在保护用人单位的知识产权和商业秘密的同时,有利于劳动者在具备一定经济条件的根底上保护这些信息。
劳动合同到期后的竞业禁止,由用人单位和劳动者双方约定。其中最重要的内容是经济补偿,竞业限制补偿金是用人单位对劳动者履行竞业限制义务的补偿,用人单位与劳动者有竞业限制约定的,应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿,竞业限制经济补偿金不能包含在工资中,只能在劳动关系结束后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。补偿金的数额由双方约定。用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的,竞业限制条款失效。这是竞业限制生效的条件和劳动者遵守竞业限制义务的前提。
竞业限制有了明确规定
去年年底,首次提请十届全国人大常委会第十九次会议审议的劳动合同法草案就竞业限制的有关问题作出了明确规定。
草案规定,用人单位可以与知悉其商业秘密的劳动者在劳动合同中约定,在劳动合同终止或者解除后的一定期限内,劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职,也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞争关系的同类产品或者业务。草案规定,竞业限制的范围,应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限,竞业限制期限不得超过2年。
此外,用人单位与劳动者有竞业限制约定的,应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿,其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资
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收入。劳动者违反竞业限制约定的,应当向用人单位支付违约金,其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。
草案还规定,用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的,竞业限制条款失效;用人单位依法解除劳动合同的,竞业限制条款仍然有效。

单位必须支付劳动者补偿金
单位在运用竞业限制条款时要遵循公平的原那么,应在解除或终止劳动合同时按规定给予劳动者相应的经济补偿。仅约定劳动者有保密或竞业限制的义务,但并未给予补偿的做法,不但侵害了劳动者正当的择业权,而且也可能是无效的。根据?上海市劳动合同条例?以及有关解释,劳动合同双方可以在合同约定竞业限制,但是在终止或解除合同时,用人单位必须给予经济补偿。因此,向劳动者支付相应的经济补偿是竞业限制条款生效的前提条件。
为了标准竞业限制双方的行为,上海市劳动和社会保障局作了如下的规定:
一 有约定的从其约定
用人单位与负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者,在竞业限制协议中对经济补偿金的标准、支付形式有约定的,从其约定。因用人单位原因不按协议约定支付经济补偿金,经劳动者要求仍不支付的,劳动者可以解除竞业限制协议。
二 未约定的劳动者可以提出要求
  竞业限制协议对经济补偿金的标准、支付形式等未作约定的,劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。双方当事人由此发生争议的,可按劳动争议处理程序解决。用人单位要求劳动者继续履行竞业限制协议的,应当按劳动争议处理机构确认的标准及双方约定的竞业限制期限一次性支付经济补偿金,劳动者应当继续履行竞业限制义务;用人单位放弃对剩余期限竞业限制要求的,应当按劳动争议处理机构确认的标准支付已经履行局部的经济补偿金。
三 用人单位可以放弃竞业限制
竞业限制协议生效前或者履行期间,用人单位放弃对劳动者竞业限制的要求,应当提前一个月通知劳动者。
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相关链接
竞业限制是什么?
所谓竞业限制,就是承当保密义务的劳动者在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。竞业限制的目的之一就是防止从业人员利用企业的商业秘密为自己和他人谋利益,竞业限制已成为保护商业秘密的重要手段。
竞业限制条款需要约定的内容:
1、约定明确的商业秘密的保护范围。
2、约定条款的适用对象。
3、约定明确的竞业限制期限。
4、约定明确的经济补偿数额。

竞业限制的补偿金如何计算?
既然企业必须向竞业限制义务承当人支付一定的补偿,补偿金的数额该如何确定呢?目前国家没有统一的规定,而是各地根据自己的情况作出规定。上海市没有作出经济补偿具体数量的规定,因此可以根据双方的约定来处理。法律也并没有对竞业限制的补偿金如何发放作出规定,因此是按月发放,还是一次性发放,当事人可以通过协商自行确定。
竞业限制补偿金在新劳动合同法中的规定
一起关于竞业限制的案例
前不久,某地A农药厂就其原副总高某“跳槽〞到同行业别的企业工作,向劳动争议仲裁机构提起劳动仲裁,以高某“擅自离职〞违反劳动合同中“凡技术工种或业务骨干离职,三年内不得到相关企业工作,如有违约依法承当赔偿责任〞的约定为由,请求仲裁委员会判令高某赔偿给该企业造成的经济损失60万元,并承当调查及仲裁费用。
高某那么认为,自己口头申请辞职经过了A厂法定代表人的同意,且该厂还召集中层以上人员为其开辞别宴会,并非擅自离职;自己在职期间为常务副总,做企业管理工作,不在竞业限制人员的范围内,也从未拿过竞业限制补偿,因此,虽然自己现在受雇于与A厂同行业的B厂,但不应该赔偿A厂的60万元损失。
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