毕博福建兴业银行：建立以能力素质模型为核心的战略性人力资源管理体系-之三P81-P116.ppt

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CreativepurehandpaintedbusinesspresentationsCreativepurehandpaintedbusinesspresentations
汇报人:视觉设计
部门:创意设计部
不同的表现将拥有不同的的晋升通道
干部业绩/绩效与管理能力综合分析
优秀
低
高
能力素质
工作绩效
差
姓名
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姓名
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考虑进一步重用、提升
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通过员工期望书可以明确了员工的职业发展规划期望
你的发展目标是什么?
绩效期望书
期望
你存在些什么困难?
定期的沟通和交流
反馈
你做的怎么样?
绩效期望书
评估
你如何实现你的目标?
日常工作指导和监督
行动
一个持续不断的过程
一个界定绩效、提高绩效、评估绩效的过程
包括对业绩和能力的期望
强调员工的发展和参与
分析方法——员工期望书
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员工期望书样例
样张
10
以能力素质为核心的战略性人力资源管理
总体方向
招聘与任用
培训与发展
考核与评估
薪酬与晋升
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薪酬哲学的四大要素
能力素质
总体绩效
岗位价值
市场定位
岗位价值指在企业内
的相对重要性,应直
接与其薪酬水平相联
系
相关人才市场的相应
岗位的供求情况与薪
酬水平
员工的量化绩效目标
应根据公司整体、部门
和个人的关键绩效指标来
制定,而员工实现绩效
目标的程度应在个人薪酬
中直接体现出来
能力素质是描述员工怎
样实现企业和岗位本身要
求所要具备的行为要素,
其直接与企业竞争力相
关,因而也须与薪酬挂钩
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薪酬与奖励可由固定收入、可变收入和一次性奖励等构成
薪酬与奖励
全面现金薪酬
一次性奖励
固定收入
可变收入
基本工资(12个月)
固定奖金(X个月)
午餐/交通津贴
变动奖金(平均X个月)
业务佣金
专项奖金
公司业绩异常好
突出的贡献
其它特殊情况
岗位补贴
可变收入部分由期初预算余额和经营收入超出预算部分构成
业绩表现和可变收入多少直接挂钩,但上限封顶
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不同奖金发放方法有不同设计重点
设计重点
选择合理的目标
当没有完作任务时如何处理奖金?
选择什么样的奖金类型?
奖金是否封顶?
优点
提供强有力的动力达到目标
单提供动力超过完成目标
很公平
提供强有力的动力去完成每一个阶梯的任务,同时在每个阶梯之间提供陡性型动力
提供强有力的动力
可根据要求改变S线型形状
缺点
当明显不能或已超过目标后,不产生任可动力
可能不公平
不能提供强有力的动力
设计不如S线型灵活
设计很复杂
可能需要计算机辅助
阶梯型
目标
可能达到目标
奖金
100%
线
性型
奖金
100%
阶梯陡性型
奖金
100%
S线型
奖金
100%
目标
可能达到目标
目标
可能达到目标
目标
可能达到目标
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企业需要明确其薪酬在市场中的定位
公司在市场中的位置
薪酬市场竞争压力
0
100,000
200,000
300,000
400,000
500,000
600,000
700,000
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
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市场高位
市场中位
市场低位
RMB
基本年薪
岗位等级
样张
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整体薪酬体系分成不同的级别,对应不同的岗位评估得分
样张
岗位评估得分
不同级别的范围对应不同的薪酬范围
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