劳务派遣用工利弊分析(同名36087).docx

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劳务派遣用工利弊分析
劳务派遣:又称劳动派遣、劳动力租赁,是指由派遣机构与]派遣劳工订立劳动合同,由派遣劳工向要派企业给付劳务,劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实那么发生于派遣劳工与要派企业之间。
劳务派遣示意图
劳务派遣方式〔举例〕:
1、完全派遣:由派遣公司承当一整套员工派遣效劳工作,包括人才招募、选拔、培训、绩效评价、报酬和福利、平安和健康等;
2、转移派遣:有劳务派遣需要的企业自行招募、选拔、培训人员,再由派遣公司与员工签订?劳动合同?,并由派遣公司负责员工的报酬、福利、绩效评估、处理劳动纠纷等事务;
3、短期派遣:用人单位与劳务派遣机构共同约定一个时间段来聘用和落实被派遣的人才。
劳务人员工资发放:
根据?劳务派遣合同?约定,企业按月管理和考核劳务人员情况,确定劳务人员应发工资总额、社保经费、加班费、个人所得税等,每月底划拨到派遣机构财务帐上,派遣机构代发全部劳务人员的工资、代扣个人所得税、代扣社会保险金。
劳务人员工伤问题:
用工单位应负责工作场地、设施及环境的平安管理,提供必要的劳动保护条件,保证劳务人员劳动平安,防止发生工伤事故。劳务人员因公受伤时,派遣机构将负责理工伤理赔事宜。
用工单位职责:
1、应按照国家?劳动法?规定,合法标准用工,承当劳务人员的各项费用;
2、为了确保劳务派遣业务的正常进行,应标准及完善各项劳务人员管理制度,负责对劳务人员进行岗位培训及相适应的技能培训;
3、实施劳务派遣后,用人单位可将工作的重点放在如何调动劳务人员的工作积极性方面,采取合理的奖励处分机制给用人单位创造更大的经济效益。制定奖励和处分标准,对劳务人员进行考核,并按照规定给予奖励和处分。
用人单位需承当费用:
用人单位的开支工程有:劳务人员工资、各项社会保险费、员工加班费、员工福利费、外地人员委托办理的各种证件手续费、劳务派遣业务管理费和相关税金。
劳务派遣手续办理:
用人单位与劳务派遣机构签订?劳务派遣合同?,提出派遣劳务人员的需求〔劳务人员可以
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由用人单位自行招聘,也可通过劳务效劳公司招聘〕,确定用人名单,然后由劳务派遣机构办理用工手续。具体办理派遣手续程序如下:
1、用人单位与劳务派遣机构签订?劳务派遣合同?。在双方遵守国家?劳动法?的前提下,明确劳务派遣合同双方的责任义务;
2、劳务派遣机构与劳务人员签订?劳动合同?。与所有劳务人员签订?劳动合同?,注明所要派遣到的企业名称及岗位;
3、实际用人单位与劳务人员签订?劳务协议?。明确双方的劳务关系及所从事工作岗位职责的具体要求。
劳务派遣的一般业务程序:
1、业务咨询:初步了解双方意向,确认公司的合法资质;
2、用人单位提出要求:用人单位根据自身情况提出用人需求及标准;
3、分析考察:依据用人单位提出的要求,对实际工作环境、岗位进行了解,如有必要可进行考察,确定劳务人员招聘方法;
4、提出派遣方案:根据不同用人单位要求及现有状况,制定劳务派遣方案;
5、洽谈方案:双方研究、协商劳务派遣方案内容,并在合法用工的前提下修改、完善派遣方案;
6、签订?劳务派遣合同?:明确双方权利、义务,分清法律责任,依法签订?劳务派遣合同?;
7、实施:严格执行?劳务派遣合同?之各项约定。
结合公司实际情况,分析如下:
1、劳务派遣用工的有利方面
A、满足大量用工需求,减少招聘时间。劳务派遣为用工单位提供“随时需要随时派遣〞的派遣效劳,防止了人才紧缺或人才过剩而导致的诸如招聘、培训、清退等问题。用工单位只需向劳务派遣组织支付一定的派遣费用就可以使用所需要的人才。一般来说,采用劳务派遣用工形式,可以节约员工招聘的费用。而当企业不需要人时,也可以退回劳务派遣公司,防止因直接建立劳动关系而带来的法律后果。通过劳务派遣可以解决公司目前招工难的困境。
B、减少签订或解除劳动合同、社会保险、档案管理等事务性的工作,降低管理本钱。劳务派遣公司直接与劳动者签订劳动合同,承当社会保险、档案管理等事务性工作,尤其是短期用工或者周期性用工的岗位,可以减少签订、解除劳动合同,社会保险和档案管理方面的工作量。
C、防止处理劳动争议的麻烦。在劳务派遣过程中,用工单位与劳务派遣单位之间通过签订劳务派遣协议的形式确立双方的民事法律关系。而劳务派遣单位与被派遣人员之间签订的是劳动合同,双方是一种劳动关系,因此所产生的劳动争议都由劳务派遣组织来解决,用工单位就防止了直接与被派遣人员的劳动争议,减少了解决劳动争议的麻烦。但是?劳动合同法实施条例?第三十五条规定,用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的,由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正;情节严重的,以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位和用工单位承当连带赔偿责任。
2、劳务派遣用工的不利情况
通过劳务派遣可以解决招工难的问题,但根据公司的实际情况,也存在很多弊端,主要表现在以下几点:
〔1〕、根据公司实际情况,只能增加一局部派遣员工,派遣员工的计酬方式与公司现行的计酬方式不一致,会给管理带来很大的难度,根据劳动法规定,企业用工需遵守同工同酬原那么,如果处理不当,极易引发劳动纠纷事件,严重的会导致现有老员工大量流失。
〔2〕、所有涉及到要到员工层面的东西,都流程加长了,如合同签订、工资发放、员工辞退、
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工伤处理等等;
〔3〕、本钱增加,不仅原应支付的费用没有减少,而且还要增加很多费用,比方:支付给劳务派遣公司的效劳费,派遣员工的社保费用,协助管理人员的薪资,违约风险金等等;
〔4〕、协调难,因为一个问题的解决,不仅决定于公司的管理流程,还取决于对派遣公司的沟通与协调,解决问题的周期将会延长。如果公司对派遣员工不满意,将派遣员工退回派遣公司时需要做大量协调工作和支付一定的风险金。
〔5〕、派遣员工与双方均有劳动关系,用工单位无法完全躲避劳动风险;如果劳务派遣单位违规,比方:公司将劳动报酬、社会保险费等所有费用全部打包支付给了劳务派遣单位,但是,劳务派遣单位却拖欠或者克扣被派遣劳动者的劳动报酬或者不缴纳社会保险费,就给用工单位带来了连带赔偿责任。即使用工单位已经支付了工资和社会保险费给劳务派遣单位,最后,劳动者受到损失的时候,用工单位仍然需要承当连带责任。这样不仅不能躲避法律责任,而且存在代劳务派遣公司承当责任和承当责任以后无法追回损失的风险。
〔6〕、仅仅简化了局部人事用工流程,企业仍然要承当相当的人员与人事管理工作,比方档案管理、行政事务管理、后勤保障:一般派遣员工要求提供食宿。
〔7〕、劳动法对派遣的相关规定与要求比拟严格;公司需承当劳务派遣单位的违法或者违约的法律风险;
〔8〕、劳动者对企业的忠诚度降低,难以实现企业的长远开展目标,被派遣的劳动者与用工单位之间没有隶属关系,只是在短期内为公司效劳,不同的用工单位,对他们来说只是不同的工作地点而已,这些被派遣的劳动者没有归属感和认同感,更谈不上对企业的忠诚度。企业不仅无法实现真正平安、有效的管理和开展,可能还将面临更大的风险。
〔9〕、工伤问题,如有职工发生了工伤,劳务派遣代为解除劳动关系时还要承当用人单位应当承当的一次性伤残补助金和一次性就业补助金。即使按照被派遣人员工资总额的17%的指导价收取管理费,劳务派遣公司也无法承当经济补偿金、赔偿金等。在签订劳务派遣协议时,劳务派遣一般会将将用工过程中产生的经济补偿、赔偿金、一次性伤残补助金和一次性就业补助金等应由其承当的责任转嫁给了实际用工单位。可以说,选择劳务派遣后,实际用工单位仅仅把劳动关系中用人单位的名义转嫁给了劳务派遣公司,在经济本钱上,可能比自己直接用工更高。
〔10〕、?中华人民共和国劳动争议调解仲裁法?第二十二条第二款规定,劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的,劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。被派遣劳动者不管和哪一方发生争议,用工单位均需应诉,可能还要承当赔偿责任。
所以,公司如果要真正平安、有效实施劳务派遣,需要在实际运作中注意以下事项:
1、必须要选择一个有实力,操作标准的劳务派遣公司;
2、还要完善劳务派遣协议,对双方权利、义务、责任等等进行明确的约定,以降低劳务派遣风险;
3、还要关注国家相关法规的调整,与劳务派遣公司做好日常工作的沟通,在同工同酬尚没有完全实现的情况下,尽量实施平等管理,以有效激发劳务派遣员工的工作积极性;
4、提高管理人员的管理水平,防止出现劳动纠纷。