上海平安保险人员配置方案.pptx

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优化上上海平平安人人力资资源管管理——人力资资源发发展框框架
中国平平安保保险股股份有有限公公司上上海分分公司司
(产险险)人人力资资源改改革小小组
一九九九八年年六月月二十十三日日
机密密
0
人员员招招聘聘
人员员配配置置
人员员发发展展
绩效效评评估估与与报报酬酬
组织织与与岗岗位位设设计计
提升
淘汰
轮换
人员配置置考虑虑的框架架
配置合格格的工工作人员员,给给予合理理报酬酬,提供供深造造机会和和从其其它方面面关心心他们,,是企企业管理理的重重要职能能。
经营
决策层
执行行层层
操作作层层
形成一个个具有有战略规规划能能力,正正确适度度授
权,推动动组织织学****与与发展展精明强强干的的领
导班子
一批具有有全局局观念、、较强专专业管管理能力力和
综合分析析能力力,又善善于创创造性执执行命命令和
调动下属属积极极性的中中层管管理干部部和技技术
人员
有业务专专长,敬业,服从从指挥,对局局部工作作
开发具有有独创创见解的的具体体工作人人员
以上不同同层次次的人员员之间间具有不不可替替代性.
人员配置是一一项长期、复复杂、有计划划的系统工程程
公司不同发展展阶段的变化化,时间推移移的影响
原来胜任工作作的人会变得得很难胜任
人员配置的职职能
知人善任,会会用人,使适适当的人干适适当的工作
培养人
2
主要人力力资源源系统改改动——人员配配置
现在状况况
提升体系系不健健全
提升的计划划性及及整
体统筹性性不强强。
与考核结结果结结合不
够。
存在论资资排辈辈现象
,能干的的人也也不能
被更快地地提升升。
没有真正正建立立淘汰机机制
没有建立立淘汰汰体系
难以打破破情面面关、
关系关
干部只升升不降降
未能有效效运用用淘汰
方法
未建立系系统的的干部培培养体体系
干部轮换换缺乏乏计划
性
对干部有有计划划的培
养不够
没有建立立岗位位后备
制度
重新设计计特点点
以委员会会方式式决定升升降
职和轮换换,使使决定更更客
观。
以考核结结果为为基础,,建
立淘汰机机制。。
由高层领领导作作人才轮轮换
计划,使使轮换有有计划划性
并帮助干干部发发展
建立岗位位后备备制度增增加
干部力量量,同同时进一一步
向干部提提供发发展机会会
改革目标标
建立公平平、公开开、
公正的干干部培培养
、提升、、淘汰系系
统。在升升、降降职时以以考核核结果为为主要要考虑因因素,,实行““竞争争、激激励、淘淘汰””机制制
。
为了将来来平安安有高素素质的的领导,,人员员配置应应提升升最优秀秀的人人才,给给予他他们发展展机会会,同时时淘汰汰表现差差的员员工。
3
给现状解解冻
人员配置置的工工作是一一个非非常艰苦苦的过过程,企企业要要发展,,人员员配置工工作就就须加倍倍努力力地进行行下去去。
现状状
理想状态
提升体系不不
健全
没有真正建建立
淘汰机制
未建立系统统的
干部培养体体系
轮换换
淘汰汰
提升升
,必须须要克克服个个
,,工作作
轮换和和优秀秀人才才提拔拔来实实现.
推动力力
约束力力
时间间
4
淘汰、、工作作轮换换和优优秀人人才提提拔
淘汰不不合格格的员员工/干部部
为优秀秀人才才提供供空位位
对平安安不同同职位位提供供最优优秀人人选
吸引最最优秀秀人才才到最最适合合的职职位上上
将优秀秀人才才轮换换到公公司司不同同的部部门
为平安安在市市场上上建立立最好好的培培养/发展展人才才的声声誉
重要职职位上上的优优秀干干部招招聘最最优秀秀新员员工
在平安安每个个部门门,每每个级级别上上都有有最优优秀的的人才才
将最有有潜力力的优优秀人人才提提升到到重要要职位位上去去
淘汰
轮换
提升
建立一一支具具有高高级综综合管管理/技技能的的干部部队伍伍
人员配配置主主要包包括提提升、、淘汰汰与轮轮换三三种重重要和和相互互影响的的机制制,
三者并并行,可帮助助提高高平安安整体体员工工水平平。但但如一一个环环节做做的不不
好,将将会影影响全全局。。
5
提升、、淘汰、、轮换换干部部和员员工必必须有有一个个明确确的考考评组组织。。对
干部和和员工工负责责。
人力资资源管管理委委员会会——人员配配置方方面工工作
总经理理室成成员、、人事事部经经理
提升升
淘汰汰
后备备
轮换换
对职位位要求求进行行审核核
发掘合合适人人选,,加强强竞争争,使使选择择更公公平
根据考考评情情况,,决定定最后后人选选
根据绩绩效、、工作作态度度,进进行全全方位位的分分析,,决定定淘汰汰名名单
衡量淘淘汰执执行情情况。
制定所所需轮轮换岗岗位要要求
对干部部条件件及个个人发发展需需要进进行分分析
讨论论、、决决定定干干部部轮轮换换名名单单
定期期检检查查干干部部轮轮换换执执行行情情况况
对关关键键职职位位要要求求进进行行分分析析,,确确定定岗岗位位后后备备名名单单
对后后备备干干部部提提出出发发展展方方向向
定期期对对后后备备干干部部进进行行追追踪踪、、评评审审
组成成
6
提升升
7
B类类干干部部提提升升
在试试用用期期前前对对提提升升干干部部建建立立绩绩效效评评估估指指标标并并清清楚楚告告诉诉他他们们
试用用期期后后进进行行考考核核,,衡衡量量是是否否符符合合新新的的要要求求
提升升干干部部必必须须有有一一个个非非常常清清楚楚的的标标准准,,竞竞争争的的机机制制和和一一个个严严格格的的试试用用期期考考核核过过程程以以确确保保干干部部质质量量。。
绩效效评评估估指指标标得得分分标标准准
预先先建建立立详详细细工工作作经经历历、、专专业业知知识识和和管管理理能能力力要要求求,,使使选选择择和和考考核核有有方方向向和和重重点点
职位位要要求求::
主要要工工作作
工作经经验验
专业知知识识和管管理理能力力
其它要要求求
人力资资源源管理理对对职位位要要求审审核核同时时发发掘更更多多人选选,,加强强竞竞争,,使使选择择更更公平平
8
B类干干部部提升升流流程
人事部部和和用人人部部门根据机机构构发展展计计划对对现现有空空缺缺进行行讨讨论决决定定是否否提提升干干部部
用人部部门门拟定定详详细职职位位要求求
人力资资源源管理理委委员会会发发掘人人选选并要要求求相关关部部门提提供供推荐荐文文件
人力资资源源管理理委员员会会对所所有有人选选进进行讨讨论论并决决定定最后后二二名初初选选者
人事部部、总总经经理室室对对初选选者者进行行审审批
人事部部对对初选选者者根据据职职位和和能能力要要求求进行行360°°考核核
人力资资源源管理理委员员会会根据据考考核情情况况决定定最最后人人选选
总经理理作作最后后审审批
当选干干部部在新新职职位上上挂挂职试试用用3-6个个月工工资资待遇遇与与以前前相相同、、不不变
人事部部、、用人人部部门对对试试用期期作作360°考考核评评估估决定定是是否正正式式提升升
部门门根根据据考考核核结结果果在在在在职职员员工工中中推推荐荐有有潜潜力力的的人人选选
部门门推推荐荐
用人人部部门门领领导导根根据据员员工工/干干部部能能力力和和经经历历准准备备推推荐荐材材料料交交人人事事部部备备案案
准备备材材料料
提升升应应有有严严谨谨的的流流程程,,包包含含许许多多步步骤骤。。
确定
提升岗岗位
拟定
职位要要求
推荐
合适人人选
审定
初选名名单
审核、、批
初选者者
360°考考核
最后确确定人人选
总经理理室审审批
进入试试用考考核
决定是是否转转正
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