员工关系管理 自我管理与提升 求职职场 实用文档.pptx

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员工关系系管理的的目的、、重要性性
第一章员员工工关系管管理概述述
员工关系系管理的的现状
“员工关关系”一一词源自自西方人人力资源源管理体体系。在在西方,,最初由由于劳资资矛盾激激烈、对对抗严重重,给企企业正常常发展带带来了不不稳定因因素。在在劳资双双方的力力量博弈弈中,管管理方逐逐渐认识识到缓和劳资资冲突、、让员工工参与企企业经营营的正面面作用。随着管管理理论论的发展展,人们们对人性性本质认认识的不不断进步步,以及及国家劳劳动法律律体系的的完善,,企业开开始越来来越注重重加强内内部沟通通,改善善员工关关系。
【员工关系系与劳动动关系、、劳资关关系的联联系】员工关系系又称雇雇员关系系,与劳劳动关系系、劳资资关系相相近,它它以研究究与雇佣佣行为管管理有关关的问题题为特殊殊现象。。员工关关系强调调以员工工为主体体和出发发点的企企业内部部关系,,注重个个体层次次上的关关系和交交流,是是从人力力资源管管理角度度提出的的一个取取代劳资资关系的的概念,,注重和和谐与合合作是这这一概念念所蕴涵涵的精神神。
第一节员工关系系与员工工关系管管理

员工关系系是组织织中由于于雇佣行行为而产产生的关关系,是是人力资资源管理理的一个个特定领领域。员工关关系具有有两层涵涵义,一一是从法律层面面双方因为为签订雇雇佣契约约而产生生的权利利义务关关系,亦亦即彼此此之间的的法律关关系;另另一方面面是社会层面面双方彼此此间的人人际、情情感甚至至道义等等关系,,亦即双双方权利利义务不不成文的的传统****惯及及默契等等伦理关关系。
从广义上上讲,员员工关系系管理((ERM)是在企企业人力力资源体体系中,,各级管管理人员员和人力力资源职职能管理理人员,,通过拟拟订和实实施各项项人力资资源政策策和管理理行为,,以及其其他的管管理沟通通手段调调节企业业和员工工、员工工与员工工之间的的相互联联系和影影响,从从而实现现组织的的目标并并确保为为员工、、社会增增值。
员工关系系管理是是企业设设置较晚晚,功能能相对不不统一的的人力资资源管理理职能模模块,尽尽管它包包含的工工作最琐琐碎且不不易呈现现价值,,但却是是构建组组织人力力资源框框架的重重要组成成部分。。
第一节员工关系系与员工工关系管管理

从狭义上上讲,员员工关系系管理就就是企业业和员工工的沟通通管理,,这种沟沟通更多多采用柔柔性的、、激励性性的、非非强制的的手段,,从而提提高员工工满意度度,支持持组织其其他管理理目标的的实现。。其主要要职责是是:协调调员工与与管理者者、员工工与员工工之间的的关系,,引导建建立积极极向上的的工作环环境。
因此,员员工关系系管理的的目的就就是,提高员工工满意度度、忠诚诚度和敬敬业度,,进而提提高企业业生产率率,维持持企业的的竞争优优势,使使企业在在竞争中中获胜。许多企企业在公公司发展展状况良良好、员员工队伍伍比较稳稳定时,,根本就就不会想想到还要要做什么么员工关关系管理理工作,,等到发现现下属员员工积怨怨较多,,甚至纷纷纷离职职的时候候,才想想起平时时怎么没没有重视视员工关关系管理理工作。
员工关系系在不同同时期、、不同的的企业有有其不同同的特点点,但劳资双方方在利益益上的对对立与统统一关系系是永恒恒存在的的。
第二节员工关系系管理的的目的、、重要性性
建立和谐谐的员工工关系,,是企业文文化建设设的重要要方面,,也是良良好企业业形象的的重要方方面。良好的的员工关关系管理理能够极极大地增强企业业的竞争争优势。员工关关系管理理在企业业中起到到很重要要的作用用,很多大企企业都要要设立员员工关系系经理或或员工关关系专员员,比如IBM、雅芳、、宝洁等等名企分分别都设设有自己己的员工工关系经经理,专专门负责责做好员员工关系系的管理理工作。。
目前大多多数企业业对员工工关系的的理解还还停留在在劳动关系系管理的的初级阶阶段,职能范范围有限限,相关关从业人人员专业业技能有有限等等等。
第三节员工关系系管理的的现状
目前中国国企业对对员工关关系管理理认知不不足,大大部分企企业没有有设置独独立的岗岗位,或或即使有有,也没没有能够够充分履履行员工工关系管管理的职职能。大大部分企企业的员员工关系系管理仅仅局限在劳动关关系(劳动合合同)管理和和简单的企业业文化活动方方面。
员工关系管理理人员专业技技能有限。绝大多数从业业者的知识和和经验均不全全面或相对较较弱,而有关关劳动法规、沟通、员工活动等领域的知识识和技能成为为从业者亟待待提升的核心心能力。
多数企业在营营造“赞赏/激励”的企业文化氛氛围方面较弱弱,旅游成为企业非货货币激励的主主要手段。
员工关怀更偏偏重物质关怀怀,如年度体体检等,且项项目分散(或或只偏重高层层人员),而而精神的关怀怀层面,比如如压力冲突化解解、员工帮助热线线以及婚姻家庭关系系等采用率较低低。
在长期激励方方面,企业手手段有限,股票等长期激激励利用不够够。总的来说,,企业福利主主要体现在企企业班车和工工作餐等两方方面。甚至许多企业业只提供国家家规定的五险险一金,少数数企业保险都都不能给缴。。
第二章ERM的误区及原则则
员工关系管理理的误区
员工关系管理理的原则
1、缺乏共同的的愿景,导致致员工关系管管理的起点不不清晰。
企业共同愿景景首先必须是是企业利益相相关者的共同同追求,由此此,员工关系系管理的起点点是让员工认认同企业的愿愿景。没有共同的愿愿景,缺乏共共同的信念,,就没有利益益相关的前提提。据估计,中中国年度营业业收入规模在在2亿以上的企业业存在清晰战战略愿景的不不到20%。很多企业也也提出了远大大的目标,但但是目标的制制定缺乏员工工的参与,目目标的宣贯远远远不够,对对于愿景的不不认同也就在在所难免。
2、缺乏完善的的激励约束机机制,导致ERM根本的缺失。。
员工关系管理理的根本是内内部公平,调查显示,,员工离职的第第一原因不是是薪酬水平低低,而是员工工内部的不公公平感。内部不公平平体现在激励励、职业发展展、授权等方方面。从程序序看,过程的的不公平比结结果的不公平平更加突出。。所以如何完善激励励约束机制,,建立科学合合理的薪酬制制度和晋升机机制成为员工工关系管理的的根本。
3、员工关系管管理的主体不不清晰,直线线经理作为员员工关系管理理的首要责任任人的理念没没有得到广泛泛确认。
在企业员工关关系管理系统统中,职能部部门负责人和和人力资源部部门处于连接接企业和员工工的中心环节节。人力资源源部是公司员员工关系管理理的组织部门门,广大的直线经经理是员工关关系管理的首首要负责人,他们相互支支持和配合,,从而保证企企业目标的实实现。企业内内部员工关系系或者人力资资源管理的最最大责任者是是董事长或者者总经理,但是这一观点点在很多企业业得不到确认认,导致企业业员工关系管管理水平和效效果得不到有有效的体现。
4、员工需求的的实现程度不不高,作为员员工关系管理理核心的心理理契约总体失失效。
目前企业对于于合同、协议议等契约比较较重视,却普遍忽视了了心理契约,企业没有清清楚地了解每每个员工的需需求和发展愿愿望,并尽量量予以满足;;也没有对员员工的需求进进行适当的引引导,导致员员工需求期望望的实现程度度不高;老板和员工心心理定位差距距较大,双方的满意意度都较低。。